Unternehmenswerte

In einer zunehmend vernetzten und dynamischen Geschäftswelt gewinnen Unternehmenswerte an Bedeutung. Sie dienen nicht nur als Leitfaden für das Handeln innerhalb des Unternehmens, sondern ermöglichen es auch, die Mitarbeiter:innen wirksam einzubinden und zu motivieren. Darüber hinaus stärken diese Werte das Firmenimage und die Markenidentität, indem sie einen klaren Rahmen für das Verhalten und die Entscheidungsfindung bieten. Dieser Leitfaden wird Ihnen dabei helfen, die Bedeutung von Unternehmenswerten zu verstehen und ihre Umsetzung in konkrete Arbeitspraktiken zu berücksichtigen. Es geht darum, wie man eine starke Unternehmenskultur schafft und ihre Werte nachhaltig mit allen Mitarbeiter:innen teilt. Dabei wird nicht nur das Potenzial von gut definierten und umgesetzten Unternehmenswerten hervorgehoben, sondern auch die möglichen Hürden, die auf dem Weg zu einer wertebasierten Organisation liegen könnten.

Wie definieren und implementieren Unternehmen erfolgreich ihre Werte?

Die erfolgreiche Definition und Implementierung von Unternehmenswerten basiert auf einem authentischen, partizipativen Prozess, der die einzigartige Identität der Organisation widerspiegelt. Entscheidend ist die konsequente Integration dieser Werte in alle Unternehmensbereiche – von der Führungsebene bis zu den operativen Prozessen – und ihre kontinuierliche Kommunikation und Vorbildfunktion.

Warum sind klar definierte Unternehmenswerte ein strategischer Erfolgsfaktor?

Klar definierte Unternehmenswerte sind ein strategischer Erfolgsfaktor, da sie als interner Kompass für Entscheidungen und Verhalten dienen. Sie schaffen eine einheitliche Grundlage für die Unternehmenskultur, fördern die Identifikation der Mitarbeiter*innen und stärken die Arbeitgebermarke, was sich direkt auf Engagement, Mitarbeiterbindung und letztlich den wirtschaftlichen Erfolg auswirkt.

Unternehmenswerte verleihen einer Organisation eine tiefere Bedeutung, die über rein wirtschaftliche Ziele hinausgeht. Sie beantworten die Frage nach dem "Wie" der Zusammenarbeit und des Handelns. Wenn Werte klar formuliert und verstanden sind, bieten sie Orientierung in komplexen Situationen. Dies führt dazu, dass Mitarbeiter*innen auf allen Ebenen konsistentere und prinzipienfestere Entscheidungen treffen können. Eine Studie der Bertelsmann Stiftung bestätigt, dass eine stark ausgeprägte, gemeinsame Ziel- und Werteorientierung entscheidend zur Mitarbeiterzufriedenheit und zum langfristigen Unternehmenserfolg beiträgt [Bertelsmann Stiftung]. Weil die Werte eine gemeinsame Sprache und ein gemeinsames Verständnis schaffen, reduziert dies interne Reibungsverluste und erhöht die Effizienz der Zusammenarbeit.

Ein weiterer strategischer Vorteil liegt in der Anziehung und Bindung von Talenten. Insbesondere für jüngere Generationen sind Werteorientierung und Sinnhaftigkeit bei der Wahl des Arbeitgebers entscheidende Kriterien. Eine Studie von LIGALUX und forsa ergab, dass für rund ein Drittel der Befragten die Werte eines Unternehmens eine Rolle bei der Arbeitsplatzwahl spielen [LIGALUX und forsa]. Da eine authentische Wertekultur die Basis für eine positive Arbeitgebermarke (Employer Branding) bildet, können Unternehmen mit klar definierten Werten im "War for Talents" punkten. Wenn die deklarierten Werte mit der erlebten Realität im Unternehmen übereinstimmen, steigt die emotionale Bindung der Mitarbeitenden, was die Fluktuation senkt und wertvolles Wissen im Unternehmen hält.

Der Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur, die auf Werten basiert, und dem Unternehmenserfolg ist empirisch belegt. Ein Forschungsbericht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zeigt einen substanziellen Zusammenhang zwischen der Qualität der Unternehmenskultur, dem Mitarbeiterengagement und dem wirtschaftlichen Erfolg auf [Bundesministerium für Arbeit und Soziales]. Engagierte Mitarbeiter*innen, die sich mit den Werten ihres Arbeitgebers identifizieren, sind nachweislich produktiver, innovativer und serviceorientierter. Dies schlägt sich direkt in Kennzahlen wie Kundenzufriedenheit, Innovationsrate und letztlich dem Umsatz nieder. Eine gelebte Wertekultur ist somit kein "Soft Factor", sondern eine messbare Investition in die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Wie entwickelt man authentische und relevante Unternehmenswerte?

Authentische und relevante Unternehmenswerte werden durch einen partizipativen Prozess entwickelt, der Führungskräfte und Mitarbeiter*innen gleichermaßen einbezieht. Statt auf generische Begriffe zurückzugreifen, sollten die Werte aus der gelebten Realität, der Unternehmensgeschichte und den strategischen Zielen abgeleitet werden, um eine hohe Identifikation und Akzeptanz sicherzustellen.

Der Entwicklungsprozess sollte strukturiert ablaufen, um sicherzustellen, dass die finalen Werte die DNA des Unternehmens widerspiegeln. Ein bewährter Ansatz umfasst mehrere Schritte:

• Schritt 1: Analyse & Reflexion: Die Unternehmensleitung analysiert zunächst die strategische Ausrichtung, die Vision und die Mission. Fragen wie "Wofür stehen wir?", "Was macht uns einzigartig?" und "Welche Verhaltensweisen haben uns in der Vergangenheit erfolgreich gemacht?" bilden die Grundlage.
• Schritt 2: Partizipative Workshops: In Workshops werden Mitarbeiter*innen aus verschiedenen Abteilungen und Hierarchieebenen einbezogen. Durch moderierte Diskussionen werden jene Prinzipien und Überzeugungen identifiziert, die bereits im Unternehmen gelebt werden und für die Zukunft als erstrebenswert gelten.
• Schritt 3: Verdichtung & Formulierung: Die gesammelten Ideen werden verdichtet und in prägnante, verständliche und handlungsorientierte Leitsätze formuliert. Anstatt abstrakter Begriffe wie "Integrität" sollte das gewünschte Verhalten beschrieben werden, z. B. "Wir halten, was wir versprechen".
• Schritt 4: Validierung & Verfeinerung: Die entworfenen Werte werden dem gesamten Unternehmen zur Diskussion gestellt. Das Feedback wird genutzt, um die Formulierungen zu schärfen und sicherzustellen, dass sie von einer breiten Mehrheit getragen werden. In Deutschland gab es 2023 über 3,1 Millionen Unternehmen, was die Notwendigkeit einer klaren Differenzierung durch einzigartige Werte unterstreicht [Statistisches Bundesamt].

Authentizität ist der entscheidende Faktor für die Wirksamkeit von Unternehmenswerten. Werte, die lediglich für Marketingzwecke formuliert werden, aber nicht im internen Alltag gelebt werden, führen zu Zynismus und einem Vertrauensverlust bei den Mitarbeitenden. Laut Katharina Janke besitzen Werte eine kognitive (Verständnis), eine emotionale (Identifikation) und eine konative (Handlungsbereitschaft) Dimension [Katharina Janke]. Nur wenn alle drei Dimensionen angesprochen werden, entfalten die Werte ihre volle Kraft. Wenn beispielsweise "Teamgeist" als Wert definiert wird, dann muss dies durch kollaborative Prozesse, gemischte Projektteams und entsprechende Anerkennungssysteme untermauert werden.

Welche Rolle spielen Führungskräfte bei der Etablierung von Unternehmenswerten?

Führungskräfte spielen die entscheidende Rolle bei der Etablierung von Unternehmenswerten, da sie als primäre Vorbilder fungieren. Ihr tägliches Verhalten und ihre Entscheidungen sind der sichtbarste Beweis dafür, ob die proklamierten Werte ernst gemeint sind oder nur leere Worthülsen darstellen, was ihre Glaubwürdigkeit direkt beeinflusst.

Die Vorbildfunktion der Führungsebene ist der mächtigste Hebel zur Verankerung von Werten in der Unternehmenskultur. Mitarbeiter*innen orientieren sich stark am Verhalten ihrer Vorgesetzten. Wenn eine Führungskraft beispielsweise den Wert "Offenheit" predigt, aber selbst keine Kritik zulässt oder Informationen zurückhält, wird dieser Wert sofort entkräftet. Dieses Prinzip der "gelebten Werte" ist unumgänglich. Eine Studie von Sopra Steria betont, dass ethische Führung eine zentrale Komponente ist, finanzielle Anreizsysteme für werteorientiertes Handeln jedoch selten implementiert sind, was eine Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit offenbart [Sopra Steria Managementberatung].

Daher müssen Führungskräfte nicht nur die Werte kennen, sondern sie aktiv in ihr Führungsverhalten integrieren. Das bedeutet, bei Entscheidungen explizit auf die Unternehmenswerte Bezug zu nehmen, wertkonformes Verhalten von Mitarbeiter*innen zu loben und anzuerkennen und bei Werteverstößen konsequent zu handeln. Die Studie von LIGALUX und forsa kritisiert explizit die oft fehlende Vorbildfunktion der Unternehmensleitung, was erklärt, warum 64 % der deutschen Arbeitnehmer*innen die Werte ihres Arbeitgebers nicht kennen [LIGALUX und forsa]. Wenn Führungskräfte die Werte nicht vorleben, dann können auch die aufwendigsten Kommunikationskampagnen keine nachhaltige Wirkung entfalten.

Die Verantwortung von Führungskräften geht über das eigene Verhalten hinaus. Sie müssen auch die Kompetenz besitzen, die Werte an ihre Teams zu vermitteln und ein Umfeld zu schaffen, in dem wertebasiertes Handeln gefördert wird. Dies beinhaltet, die Werte in Zielvereinbarungsgesprächen zu thematisieren, sie als Kriterium in der Leistungsbeurteilung zu verankern und im Team regelmäßig darüber zu reflektieren, wie die Werte im Arbeitsalltag besser umgesetzt werden können. Führungskräfte sind somit die wichtigsten Multiplikatoren und "Werte-Botschafter" im Unternehmen.

Wie werden Unternehmenswerte wirksam in der Organisation kommuniziert und verankert?

Unternehmenswerte werden wirksam kommuniziert und verankert, indem sie konsequent in alle personalwirtschaftlichen und organisatorischen Prozesse integriert werden. Eine wiederholte, multikanale Kommunikation und die Sichtbarmachung von gelebten Werten durch Storytelling und Anerkennung sind dabei entscheidend für die nachhaltige Verankerung in der Kultur.

Eine einmalige Verkündung der Werte reicht nicht aus. Die Tatsache, dass zwei Drittel der deutschen Arbeitnehmer*innen ihre Unternehmenswerte nicht kennen, belegt massive Defizite in der internen Kommunikation [LIGALUX und forsa]. Um Werte nachhaltig zu etablieren, müssen sie Teil der täglichen Erfahrung werden. Dies geschieht am effektivsten durch die Integration in zentrale HR-Prozesse. Im Recruiting können Werte genutzt werden, um Bewerber*innen zu selektieren, die kulturell zum Unternehmen passen. Im Onboarding-Prozess sollten neue Mitarbeiter*innen intensiv mit den Werten und den damit verbundenen Verhaltenserwartungen vertraut gemacht werden. In der Leistungsbeurteilung und Personalentwicklung müssen sie als messbare Kriterien dienen.

Die Kommunikation muss kontinuierlich und über verschiedene Kanäle erfolgen. Neben klassischen Medien wie Intranet, Newsletter oder Postern an der Wand ist vor allem das Storytelling ein wirkungsvolles Instrument. Wenn Geschichten von Mitarbeiter*innen erzählt werden, die in einer bestimmten Situation vorbildlich nach den Unternehmenswerten gehandelt haben, macht dies die abstrakten Begriffe greifbar und emotional erlebbar. Eine systematische Gegenüberstellung zeigt die Unterschiede zwischen oberflächlicher und tiefgreifender Verankerung.

Wie lässt sich der Einfluss von Unternehmenswerten auf den Unternehmenserfolg messen?

Der Einfluss von Unternehmenswerten auf den Erfolg lässt sich indirekt über die Messung von Schlüsselkennzahlen (KPIs) in den Bereichen Mitarbeiter, Kunden und Finanzen nachweisen. Dazu gehören die Mitarbeiterfluktuation, Engagement-Scores, Kundenzufriedenheit, Innovationsrate und letztlich auch die Rentabilität, die durch eine starke Kultur positiv beeinflusst werden.

Obwohl Unternehmenswerte selbst nicht direkt quantifizierbar sind, sind ihre Auswirkungen auf die Organisation messbar. Eine starke, gelebte Wertekultur wirkt sich auf verschiedene Leistungsindikatoren aus, die systematisch erfasst und analysiert werden können. Der Forschungsbericht für das Forschungsnetzwerk Arbeit und Innovation liefert umfassende Daten, die einen signifikanten Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement aufzeigen, welche wiederum den Unternehmenserfolg bedingen [Forschungsnetzwerk Arbeit und Innovation]. Weil eine positive Kultur die Mitarbeiterbindung stärkt, führt dies beispielsweise zu einer geringeren Fluktuationsrate, was erhebliche Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung spart.

Eine weitere wichtige Dimension ist die Innovationsfähigkeit. Eine Studie des Deutschen Zentrums für Luft- und Raumfahrt (DLR) belegt, dass die Unternehmenskultur ein wesentlicher Erfolgstreiber der Digitalisierung ist [Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt]. Eine Kultur, die Werte wie "Neugier", "Fehlertoleranz" und "Zusammenarbeit" fördert, schafft den notwendigen psychologischen sicheren Raum für Experimente und neue Ideen. Dies lässt sich über Kennzahlen wie die Anzahl der eingereichten Verbesserungsvorschläge, die Geschwindigkeit bei der Umsetzung neuer Projekte oder den Anteil des Umsatzes mit neuen Produkten messen.

Die folgende Tabelle zeigt beispielhafte KPIs, über die sich der Erfolg einer werteorientierten Kultur nachverfolgen lässt.

Häufige Fragen zu Unternehmenswerten

Was ist der Unterschied zwischen Unternehmenswerten, Vision und Mission?

Unternehmenswerte beschreiben das "Wie" – also die Prinzipien und Verhaltensweisen, die das tägliche Handeln leiten. Die Mission definiert das "Was" – den grundlegenden Zweck und die Hauptaufgabe des Unternehmens. Die Vision beschreibt das "Wohin" – das langfristige, inspirierende Zukunftsbild, das die Organisation anstrebt.

Können sich Unternehmenswerte im Laufe der Zeit ändern?

Ja, Unternehmenswerte können und sollten sich anpassen, um auf Veränderungen im Markt, in der Gesellschaft oder innerhalb der Organisation zu reagieren. Während grundlegende ethische Prinzipien oft stabil bleiben, können spezifische Arbeitswerte (z.B. bezüglich Agilität oder Digitalisierung) bewusst weiterentwickelt werden, um die strategische Ausrichtung zu unterstützen.

Wie viele Unternehmenswerte sollte ein Unternehmen haben?

Es wird empfohlen, sich auf drei bis fünf Kernwerte zu beschränken. Diese begrenzte Anzahl stellt sicher, dass die Werte prägnant, einprägsam und im Arbeitsalltag leicht anwendbar sind. Eine zu lange Liste von Werten verliert an Wirkung und kann von den Mitarbeiter*innen kaum verinnerlicht werden.

Quellenverzeichnis

1. LIGALUX und forsa, (2018), Studie: Zwei Drittel der Deutschen kennen ihre Unternehmenswerte nicht. Verfügbar unter: https://kunveno.de/blog/die-bedeutung-von-unternehmenswerten-f%C3%BCr-mitarbeiter
2. Janke, K., zitiert in Springer Professional, (2014), Warum Mitarbeiter Unternehmenswerte brauchen. Verfügbar unter: https://www.springerprofessional.de/unternehmenskultur/fuehrungstools/warum-mitarbeiter-unternehmenswerte-brauchen/6602534
3. Bertelsmann Stiftung, (2007), Neue Perspektiven zum nachhaltigen Erfolg durch Unternehmenskultur. Verfügbar unter: https://www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/BSt/Publikationen/GrauePublikationen/FINAL_Inhalt_BST_Neue_Perspektiven_final_ES.pdf
4. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), (2014), Forschungsbericht F371: Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement. Verfügbar unter: https://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/Forschungsberichte/forschungsbericht-f371.html
5. Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR), (2023), Studie: Unternehmenskultur ist wesentlicher Erfolgstreiber der Digitalisierung. Verfügbar unter: https://www.dlr.de/de/aktuelles/nachrichten/2023/02/studie-unternehmenskultur-ist-wesentlicher-erfolgstreiber-der-digitalisierung
6. Sopra Steria Managementberatung, (2024), Werte in Unternehmen und Behörden: Ethische Führung wird selten honoriert. Verfügbar unter: https://www.soprasteria.de/newsroom/publikationen/managementkompass/details/werte-in-unternehmen-und-behorden-ethische-fuhrung-wird-selten-honoriert
7. Forschungsnetzwerk Arbeit und Innovation, (2020), Abschlussbericht: Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland. Verfügbar unter: https://forschungsnetzwerk.ams.at/dam/jcr:ae627301-a3f0-4105-a801-907ee60acaad/unternehmenskultur_%20arbeitsqualitaet.pdf
8. Statistisches Bundesamt (Destatis), zitiert in Listflix, (2023), Unternehmensanzahl in Deutschland 2023. Verfügbar unter: https://listflix.de/unternehmen/statistiken/