Überstunden auszahlen

Die Arbeitswelt ist in ständiger Bewegung und Unternehmen stehen immer vor neuen Herausforderungen. Eine dieser Herausforderungen ist der Umgang mit Überstunden. Ist es besser, sie auszuzahlen oder sollen Mitarbeiter:innen die Extra-Arbeitsstunden abfeiern? Diese Entscheidung kann unterschiedliche Auswirkungen haben - auf die Mitarbeiterzufriedenheit, die Bindung der Angestellten an das Unternehmen, die Unternehmenskultur und nicht zuletzt auch auf die finanzielle Situation des Unternehmens. Obwohl es auf den ersten Blick wie eine einfache Frage erscheint, gibt es viele Aspekte zu bedenken: rechtliche Vorgaben, steuerliche Konsequenzen, betriebswirtschaftliche Auswirkungen und auch psychologische Aspekte. In diesem Ratgeber erfährst du, welche verschiedenen Optionen es gibt und welche Faktoren du bei deiner Entscheidung berücksichtigen solltest. Ein besonderer Blick wird auch auf die Möglichkeiten und Grenzen von Überstunden als Motivationsinstrument und auf Best Practices für den Umgang mit Überstunden geworfen. Damit erhältst du ein umfassendes Werkzeug, um informierte Entscheidungen für dein Unternehmen zu treffen.

Wie können Unternehmen Überstunden rechtssicher auszahlen und als Instrument zur Mitarbeiterbindung nutzen?

Die Vergütung von Überstunden ist ein zentraler Aspekt des Personalmanagements, der direkten Einfluss auf die Mitarbeitermotivation und die Arbeitgeberattraktivität hat. Eine faire und transparente Handhabung von Mehrarbeit sichert nicht nur die rechtliche Konformität, sondern stärkt auch das Vertrauen und die Loyalität der Belegschaft. Wenn Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben verstehen und strategisch anwenden, können sie die Auszahlung von Überstunden als wirksames Instrument zur Leistungsanerkennung und Mitarbeiterbindung einsetzen. Dies ist besonders relevant, da laut einer Erhebung des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) 44 Prozent der Beschäftigten regelmäßig Überstunden leisten, von denen mehr als die Hälfte unbezahlt bleibt [Zeit Online]. Eine klare Regelung schafft somit nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch Wertschätzung.

Die korrekte Abwicklung der Überstundenvergütung erfordert ein Verständnis der rechtlichen Grundlagen, der Berechnungsmethoden und der steuerlichen Behandlung. Weil eine transparente Kommunikation dieser Prozesse Unsicherheiten bei den Mitarbeitenden abbaut, führt dies zu einer höheren Arbeitszufriedenheit. Arbeitgeber, die hier proaktiv agieren, positionieren sich als verantwortungsvoll und attraktiv. Die strategische Entscheidung zwischen finanzieller Vergütung und Freizeitausgleich ermöglicht es zudem, flexibel auf betriebliche Notwendigkeiten und die Wünsche der Angestellten einzugehen. Dieser Ratgeber beleuchtet die entscheidenden Aspekte, um Überstunden rechtssicher und mitarbeiterorientiert zu managen.

Welche rechtlichen Grundlagen müssen bei der Auszahlung von Überstunden beachtet werden?

Unternehmen müssen die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Regelungen zur Überstundenvergütung einhalten. Fehlt eine spezifische Vereinbarung, greift § 612 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), der eine Vergütung für die geleistete Mehrarbeit vorsieht, sofern diese den Umständen nach zu erwarten ist. Die lückenlose Dokumentation der Arbeitszeit ist dabei entscheidend.

In Deutschland existiert kein eigenständiges Gesetz, das die Vergütung von Überstunden explizit regelt. Daher sind die Vereinbarungen im individuellen Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anwendbaren Tarifvertrag maßgeblich. Wenn solche Regelungen fehlen, kommt § 612 BGB zur Anwendung. Dieser Paragraph besagt, dass eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Da Mehrarbeit in der Regel eine solche Dienstleistung darstellt, entsteht ein Vergütungsanspruch [Personio GmbH]. Die Beweislast für die Anordnung und Leistung der Überstunden liegt allerdings bei dem Arbeitnehmenden, weshalb eine genaue Arbeitszeiterfassung für beide Seiten Rechtssicherheit schafft.

Die Höhe der Vergütung richtet sich nach dem vereinbarten Stundenlohn. Tarifverträge sehen häufig zusätzliche Überstundenzuschläge vor, beispielsweise in Höhe von 25 Prozent auf den regulären Stundenlohn [Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung]. Ohne eine tarifliche oder vertragliche Regelung besteht jedoch kein gesetzlicher Anspruch auf solche Zuschläge. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat zudem klargestellt, dass Überstunden nur dann vergütungspflichtig sind, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der zugewiesenen Arbeit notwendig waren.

Wie wird der Stundenlohn für die Überstundenvergütung korrekt berechnet?

Die Berechnung des Stundenlohns für Überstunden basiert auf dem regulären Bruttomonatsgehalt. Dieses wird durch die durchschnittliche Anzahl der Monatsstunden geteilt. Die gängige Formel hierfür lautet: (Bruttomonatsgehalt x 3) / (13 x wöchentliche Arbeitsstunden) = Stundenlohn. Eventuelle Zuschläge werden auf diesen Grundstundenlohn aufgeschlagen.

Um den Wert einer einzelnen Überstunde zu ermitteln, muss zunächst der reguläre Stundenlohn berechnet werden. Der Faktor 13 im Nenner der Formel repräsentiert die Quartale eines Jahres (13 Wochen = 3 Monate), um eine durchschnittliche Monatsarbeitszeit zu ermitteln. Zum Bruttogehalt zählen alle festen Gehaltsbestandteile, nicht jedoch variable Vergütungen wie Provisionen oder einmalige Prämien. Wenn eine Angestellte beispielsweise 4.000 Euro brutto pro Monat bei einer 40-Stunden-Woche verdient, ergibt sich ein Stundenlohn von 23,08 Euro brutto [Rose & Partner]. Die Auszahlung dieses Betrags für jede geleistete Überstunde erhöht das zu versteuernde Gesamteinkommen.

Die präzise Berechnung ist entscheidend für die korrekte Lohnabrechnung und die Einhaltung rechtlicher Vorgaben. Fehler können zu Nachforderungen von Mitarbeitenden und zu Problemen bei Prüfungen durch Sozialversicherungsträger führen. Die folgende Tabelle verdeutlicht die Berechnung anhand von Beispielen.

Welche Rolle spielen Überstundenzuschläge und wie werden sie steuerlich behandelt?

Überstundenzuschläge sind zusätzliche Zahlungen für Mehrarbeit, die oft in Tarif- oder Arbeitsverträgen festgelegt sind. Während Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei sein können, sind reguläre Überstundenzuschläge in der Regel voll steuer- und sozialversicherungspflichtig und erhöhen somit den Bruttolohn.

Die Auszahlung von Überstunden erhöht das Bruttogehalt des Arbeitnehmenden und unterliegt damit grundsätzlich der Lohnsteuer und den Sozialversicherungsbeiträgen. Weil das höhere Gehalt oft zu einer stärkeren steuerlichen Belastung führt (Progressionseffekt), kann der Nettozuwachs geringer ausfallen als erwartet [Verband der Lohnsteuerhilfevereine e. V.]. Eine wichtige Ausnahme bilden Zuschläge, die für Arbeit zu besonderen Zeiten gezahlt werden. Gemäß § 3b des Einkommensteuergesetzes (EStG) sind Zuschläge für Nachtarbeit (20 bis 6 Uhr) bis zu 25 % des Grundlohns steuerfrei. Für Sonntagsarbeit sind es bis zu 50 % und für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen bis zu 125 %.

Aktuell wird politisch über eine generelle Steuerbefreiung für Überstunden diskutiert, um Mehrarbeit attraktiver zu machen [Clockin GmbH]. Solange keine Gesetzesänderung erfolgt, bleibt die finanzielle Vergütung regulärer Überstunden jedoch ein steuerpflichtiger Arbeitslohn. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass bei der Lohnabrechnung genau zwischen dem Grundlohn für die Überstunde und den eventuellen Zuschlägen unterschieden werden muss, um die steuerliche Behandlung korrekt abzuwickeln. Die folgende Übersicht fasst die steuerliche Behandlung zusammen.

• Reguläre Überstundenvergütung: Voll steuer- und sozialversicherungspflichtig.
• Zuschlag für Nachtarbeit (20-6 Uhr): Bis 25 % des Grundlohns steuerfrei.
• Zuschlag für Sonntagsarbeit (0-24 Uhr): Bis 50 % des Grundlohns steuerfrei.
• Zuschlag für Feiertagsarbeit: Bis 125 % des Grundlohns steuerfrei.

Was sind die Alternativen zur Auszahlung und wann sind sie sinnvoll?

Die primäre Alternative zur finanziellen Vergütung von Mehrarbeit ist der Freizeitausgleich, bei dem geleistete Überstunden durch bezahlte Freizeit abgegolten werden. Dies kann die Work-Life-Balance der Mitarbeitenden fördern und Kosten für das Unternehmen sparen. Arbeitszeitkonten sind ein gängiges Instrument zur flexiblen Verwaltung dieser Stunden.

Der Ausgleich von Überstunden durch Freizeit ist in Deutschland eine weit verbreitete Praxis. Laut Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) werden rund 72 % der geleisteten Überstunden durch Freizeitausgleich kompensiert [TimO24]. Wenn Unternehmen diese Option anbieten, ermöglicht dies den Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeit flexibler zu gestalten und Erholungsphasen zu schaffen. Für Arbeitgeber liegt der Vorteil in der Kostenersparnis, da keine zusätzlichen Lohnkosten anfallen. Die Umsetzung erfolgt meist über Arbeitszeitkonten, auf denen Plus- und Minusstunden erfasst und verwaltet werden. Eine solche Regelung muss jedoch im Arbeits- oder Tarifvertrag verankert sein, damit sie rechtlich bindend ist.

Die Entscheidung zwischen Auszahlung und Freizeitausgleich hängt von verschiedenen Faktoren ab. In Phasen mit hohem Arbeitsaufkommen kann das Ansparen von Stunden sinnvoll sein, um diese in ruhigeren Zeiten abzubauen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein Freizeitausgleich oft nicht mehr möglich. In diesem Fall müssen die angesammelten Überstunden in der Regel finanziell vergütet werden [Dr. Drees & Partner]. Die Wahl der Methode sollte idealerweise in Absprache mit den Mitarbeitenden erfolgen, um eine Lösung zu finden, die sowohl den betrieblichen Bedürfnissen als auch den individuellen Präferenzen gerecht wird.

Wie können Unternehmen mit Pauschalabgeltungsklauseln im Arbeitsvertrag umgehen?

Pauschale Klauseln, die alle Überstunden mit dem Gehalt als abgegolten erklären, sind in der Regel unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) fordert, dass eine solche Klausel den Umfang der abgedeckten Mehrarbeit klar und verständlich beziffert, beispielsweise als prozentualer Anteil der regulären Arbeitszeit oder als feste Stundenzahl.

Viele Arbeitsverträge enthalten Formulierungen wie „Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“. Solche unspezifischen Klauseln werden von Arbeitsgerichten regelmäßig als intransparent und somit als unwirksam eingestuft. Der Grund dafür ist, dass der Arbeitnehmende bei Vertragsabschluss nicht erkennen kann, welche konkrete Leistung von ihm für das vereinbarte Gehalt erwartet wird [Ingenieur.de]. Wenn eine Klausel für unwirksam erklärt wird, hat der Arbeitnehmende Anspruch auf die Vergütung jeder einzelnen nachweisbar geleisteten Überstunde.

Um Rechtssicherheit zu schaffen, muss eine Pauschalabgeltungsklausel den Umfang der inkludierten Mehrarbeit präzise definieren. Eine wirksame Formulierung könnte lauten: „Mit dem vereinbarten Bruttomonatsgehalt sind bis zu zehn Prozent der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit als Mehrarbeit abgegolten“ [Personio GmbH]. Eine solche Regelung ist transparent und für den Arbeitnehmenden kalkulierbar. Ausnahmen gelten für Besserverdienende, deren Gehalt deutlich über der Beitragsbemessungsgrenze liegt, oder für Personen in leitenden Positionen. Hier gehen die Gerichte davon aus, dass die Abgeltung von Überstunden mit einem hohen Gehalt bereits eingepreist ist.

Häufige Fragen zu Überstunden auszahlen

Was passiert mit Überstunden bei einer Kündigung?

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen nicht genommene Überstunden in der Regel ausgezahlt werden, es sei denn, ein Freizeitausgleich ist während der Kündigungsfrist noch möglich und wird angeordnet. Der Anspruch auf Auszahlung unterliegt den vertraglichen oder gesetzlichen Ausschlussfristen, die oft drei Monate betragen.

Können Arbeitgeber*innen die Auszahlung von Überstunden verweigern?

Die Auszahlung kann verweigert werden, wenn die Überstunden nicht vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden. Zudem besteht kein Auszahlungsanspruch, wenn eine wirksame vertragliche Regelung wie Freizeitausgleich oder eine gültige Pauschalklausel dies vorsieht. Die Beweislast für die geleisteten Stunden trägt der Arbeitnehmende.

Gibt es einen Unterschied bei der Überstundenvergütung für Teilzeitkräfte?

Ja, Teilzeitkräfte haben Anspruch auf die reguläre Vergütung für jede Arbeitsstunde, die über ihre vertragliche Zeit hinausgeht. Ein Überstundenzuschlag darf ihnen jedoch erst ab dem Überschreiten der betriebsüblichen Vollzeitarbeitszeit gezahlt werden, andernfalls könnte eine unzulässige Diskriminierung vorliegen [Prof. Dr. Ralf Jahn via IWW Institut].

Wie viele Überstunden sind gesetzlich erlaubt?

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) begrenzt die werktägliche Arbeitszeit auf acht Stunden. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, sofern innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Die maximale Wochenarbeitszeit beträgt somit 60 Stunden.

Quellenverzeichnis

1. Dr. Drees & Partner. (o. D.). Überstunden nach Kündigung auszahlen oder abfeiern?. Abgerufen von https://www.dr-drees.com/ueberstunden-nach-kuendigung/
2. Factorial HR Blog. (o. D.). Überstunden auszahlen: So funktioniert's!. Abgerufen von https://factorialhr.de/blog/ueberstunden-auszahlen/
3. Ingenieur.de, Redaktion Arbeitsrecht. (o. D.). Arbeitszeitkonten und Überstunden: Was ist zu beachten?. Abgerufen von https://www.ingenieur.de/karriere/arbeitsleben/arbeitszeitkonten-zeigen-in-krise-wirkung/
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5. Jahn, R. (2025, Januar). Worauf Arbeitgeber achten müssen: Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei Überstundenzuschlägen. IWW Institut. Abgerufen von https://www.iww.de/astw/sonstige-steuern/worauf-arbeitgeber-achten-muessen-diskriminierung-von-teilzeitbeschaeftigten-bei-ueberstundenzuschlaegen-f164797
6. Personio GmbH. (o. D.). Überstunden auszahlen: Fristen, Pflichten & Vergütung. Abgerufen von https://www.personio.de/hr-lexikon/ueberstunden-auszahlen/
7. Rose, M. (2019, Mai). Überstunden ausbezahlen, abbauen, abgegolten? Arbeitsrecht Arbeitsvertrag. Rose & Partner. Abgerufen von https://www.rosepartner.de/ueberstunden-ausbezahlen-abbauen-abgegolten-arbeitsrecht-arbeitsvertrag.html
8. TimO24. (o. D.). Überstunden: Gesetzliche Regelung und Arbeitsrecht 2025. Abgerufen von https://www.timo24.de/blog/lexikon/ueberstunden/
9. Verband der Lohnsteuerhilfevereine e. V. (VLH). (2024, September). Überstunden: Wann Steuern fällig sind und wann nicht. Abgerufen von https://www.vlh.de/presse/pressemitteilungen/ueberstunden-wann-steuern-faellig-sind-und-wann-nicht.html
10. Zeit Online. (2025, März). Mehr als die Hälfte aller Überstunden ist unbezahlt. Abgerufen von https://www.zeit.de/arbeit/2025-03/ueberstunden-umfrage-deutscher-gewerkschaftsbund-beschaeftigte-bezahlung
11. Anger, S. (2006). Zur Vergütung von Überstunden in Deutschland: Unbezahlte Mehrarbeit auf dem Vormarsch. Wochenbericht des DIW Berlin, Nr. 15-16/2006. Abgerufen von https://www.econstor.eu/bitstream/10419/151435/1/06-15-1.pdf
12. Clockin GmbH. (o. D.). Sind Überstunden 2025 steuerfrei? Das passiert gerade in den Sondierungsgesprächen. Abgerufen von https://www.clockin.de/blog/sind-uberstunden-2025-steuerfrei--das-passiert-gerade-in-den-sondierungsgesprache