Nachhaltiges Recruiting

Was ist nachhaltiges Recruiting und wie wird es erfolgreich im Unternehmen etabliert?

Nachhaltiges Recruiting ist ein strategischer Ansatz der Personalbeschaffung, der über die kurzfristige Besetzung offener Stellen hinausgeht. Er integriert ökologische, soziale und ökonomische Prinzipien in den gesamten Recruiting-Prozess, um langfristige und stabile Mitarbeiterbeziehungen aufzubauen, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern und Ressourcen effizient zu nutzen.

Die erfolgreiche Etablierung beginnt mit einer ganzheitlichen Analyse der bestehenden HR-Prozesse. Dabei werden ökologische Aspekte wie der Papier- und Energieverbrauch, soziale Faktoren wie Diversität und Fairness sowie ökonomische Ziele wie die Senkung der Fluktuationsrate bewertet. Auf dieser Basis wird eine Strategie entwickelt, die Nachhaltigkeit fest in der Unternehmenskultur verankert. Weil eine solche Strategie die Werte vieler moderner Bewerber*innen anspricht, führt sie direkt zu einem Wettbewerbsvorteil. Die Implementierung erfordert das Engagement der Führungsebene und die Schulung der HR-Mitarbeiter*innen, um die neuen Prinzipien authentisch im Arbeitsalltag umzusetzen. Der Prozess wird durch die Definition klarer Kennzahlen (KPIs) begleitet, um den Erfolg messbar zu machen und die Maßnahmen kontinuierlich zu optimieren.

Nachhaltiges Recruiting ist somit kein isoliertes Projekt, sondern ein fundamentaler Wandel in der Denkweise der Personalabteilung. Es positioniert HR als strategischen Partner, der maßgeblich zur Zukunftsfähigkeit und zum positiven Image des gesamten Unternehmens beiträgt. Eine Studie des Fraunhofer IAO und der DGFP unterstreicht, dass Personalabteilungen eine doppelte Rolle einnehmen: Sie gestalten eigene Prozesse nachhaltig und schaffen gleichzeitig die Rahmenbedingungen für nachhaltiges Handeln im gesamten Unternehmen. [Fraunhofer IAO & DGFP]

Warum ist Nachhaltigkeit ein entscheidender Faktor für die Arbeitgeberattraktivität?

Nachhaltigkeit ist ein entscheidender Faktor für die Arbeitgeberattraktivität, da sie die Werte von Bewerber*innen, insbesondere jüngerer Generationen, widerspiegelt und die Unternehmensreputation stärkt. Unternehmen mit glaubwürdigen Nachhaltigkeitsstrategien ziehen Talente an, die einen positiven gesellschaftlichen Beitrag leisten wollen, und verbessern so ihre Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt.

Der Wertewandel in der Gesellschaft hat den Arbeitsmarkt nachhaltig verändert. Insbesondere für Nachwuchskräfte der Generationen Y und Z sind Sinnhaftigkeit und gesellschaftliche Verantwortung keine Nebensächlichkeiten mehr, sondern zentrale Kriterien bei der Arbeitgeberwahl. Eine Umfrage von Plant Values zeigt, dass 18 % der Nachwuchskräfte Nachhaltigkeit als Top-Priorität bei der Jobsuche angeben. [Plant Values] Unternehmen, die keine klaren Positionen zu Umwelt- und Klimaschutz beziehen, riskieren, diesen wachsenden Pool an Talenten von vornherein zu verlieren. Laut einer BCG-Studie schließt mehr als die Hälfte der Jobsuchenden Arbeitgeber aus, die sie nicht als nachhaltig wahrnehmen. [DIQP]

Da eine authentische Nachhaltigkeitsstrategie die Unternehmenswerte klar definiert, führt dies zu einer stärkeren emotionalen Bindung potenzieller Bewerber*innen. Wenn die Unternehmensmission mit den persönlichen Überzeugungen der Kandidat*innen übereinstimmt, entsteht eine stärkere Anziehungskraft. Dies verbessert nicht nur die Quantität, sondern vor allem die Qualität der Bewerbungen. Eine positive Wahrnehmung als nachhaltiger Arbeitgeber stärkt die Employer Brand und hebt ein Unternehmen von der Konkurrenz ab. Laut Stepstone nennen 36 % der Recruiter*innen eine positive Markenwahrnehmung als Hauptvorteil nachhaltiger Maßnahmen in der Personalbeschaffung.

Welche konkreten Maßnahmen umfasst nachhaltiges Recruiting in der Praxis?

Nachhaltiges Recruiting umfasst ökologische, ökonomische und soziale Maßnahmen, die in den gesamten Personalbeschaffungsprozess integriert werden. Dazu gehören die Digitalisierung von Bewerbungsprozessen zur Ressourcenschonung, die Förderung von Diversität und Inklusion für soziale Gerechtigkeit sowie die Investition in langfristige Mitarbeiterentwicklung zur Senkung der Fluktuation.

Diese Maßnahmen lassen sich in drei Kernbereiche unterteilen, die ineinandergreifen, um einen ganzheitlichen Ansatz zu gewährleisten. Die ökologische Dimension, oft als "Green Recruiting" bezeichnet, zielt auf die Minimierung des ökologischen Fußabdrucks ab. Die soziale Dimension fokussiert sich auf den fairen und wertschätzenden Umgang mit Menschen, während die ökonomische Dimension die langfristige Wirtschaftlichkeit des Unternehmens sichert. Der Erfolg dieser Maßnahmen hängt von ihrer konsequenten Umsetzung und Verankerung in der Unternehmenskultur ab.

Die praktische Umsetzung kann schrittweise erfolgen: Zunächst wird der Status quo analysiert, um die größten Hebel für Verbesserungen zu identifizieren. Wenn beispielsweise der Papierverbrauch hoch ist, dann ist die Einführung eines digitalen Bewerbermanagementsystems (ATS) ein logischer erster Schritt. Anschließend werden die Personalverantwortlichen in neuen Praktiken wie der Durchführung von virtuellen Interviews oder der Formulierung inklusiver Stellenanzeigen geschult. Wichtig ist, dass diese Maßnahmen nicht nur isoliert umgesetzt, sondern als Teil einer umfassenden Nachhaltigkeitsstrategie verstanden werden.

Wie beeinflusst eine nachhaltige Strategie die Mitarbeiterbindung und -fluktuation?

Eine nachhaltige Strategie stärkt die Mitarbeiterbindung, indem sie ein Gefühl von Sinnhaftigkeit und Zugehörigkeit schafft. Wenn Unternehmenswerte mit den persönlichen Werten der Mitarbeitenden übereinstimmen, erhöht sich die emotionale Bindung, was nachweislich die Fluktuationsrate senkt und die Loyalität steigert.

Mitarbeitende, die sich mit den Zielen und Werten ihres Arbeitgebers identifizieren, sind engagierter und zufriedener. Eine Unternehmensstrategie, die soziale und ökologische Verantwortung ernst nimmt, bietet genau diese Identifikationsfläche. Sie vermittelt der Belegschaft das Gefühl, Teil von etwas Größerem zu sein und einen positiven Beitrag zu leisten. Dieser Effekt wird als "Purpose" bezeichnet und ist ein starker Treiber für die Mitarbeiterbindung. Eine Stepstone-Analyse ergab, dass 27 % der Recruiter*innen eine verbesserte Mitarbeiterbindung als direkten Vorteil von Nachhaltigkeitsinitiativen sehen. [Stepstone]

Wenn ein Unternehmen glaubwürdig nachhaltig agiert, dann stärkt dies das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Unternehmensführung. Dieses Vertrauen ist die Basis für eine langfristige und stabile Arbeitsbeziehung. Umgekehrt kann ein Mangel an Nachhaltigkeit ein Kündigungsgrund sein. So würden 34 % der Arbeitnehmer*innen kündigen, wenn ihr Arbeitgeber in nicht nachhaltige oder umweltschädliche Projekte involviert wäre. [ihrpersonalberater.net] Eine niedrige Fluktuation spart dem Unternehmen erhebliche Kosten für die Neubesetzung von Stellen und sichert wertvolles internes Wissen, was die ökonomische Nachhaltigkeit direkt fördert.

Wie können Unternehmen ihre Nachhaltigkeitsbemühungen im Recruiting authentisch kommunizieren?

Authentische Kommunikation gelingt durch Transparenz und Konsistenz über alle Kanäle hinweg. Anstatt bloßer Behauptungen sollten Unternehmen konkrete, messbare Erfolge, erreichte Ziele, Zertifizierungen und ehrliche Mitarbeiter-Testimonials nutzen. Die Nachhaltigkeitsstrategie muss in der Unternehmenskultur tief verankert und von der Führungsebene vorgelebt werden.

Die größte Gefahr bei der Kommunikation von Nachhaltigkeit ist das "Greenwashing" – also das Vortäuschen von umweltfreundlichen oder sozial verantwortlichen Praktiken ohne tatsächliche Grundlage. Um dies zu vermeiden, muss die Kommunikation auf Fakten basieren. Das bedeutet, nicht nur über Absichten zu sprechen, sondern über konkrete Handlungen und deren Ergebnisse. Beispielsweise kann die Reduzierung des CO2-Ausstoßes in Tonnen oder die Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen in Prozent kommuniziert werden. Diese Transparenz schafft Glaubwürdigkeit und Vertrauen bei potenziellen Bewerber*innen.

Ein zentrales Problem für Jobsuchende ist die Informationsbeschaffung. Eine Studie von Stepstone zeigt, dass es 59 % der Beschäftigten schwerfällt, Informationen über die Nachhaltigkeitsaktivitäten eines Unternehmens zu finden. [Stepstone] Hier liegt eine große Chance für Unternehmen, sich positiv abzuheben. Wenn ein Unternehmen seine Nachhaltigkeitsbemühungen klar und zugänglich aufbereitet, dann signalisiert es Offenheit und wird für wertorientierte Talente attraktiver.

• Karriereseite: Ein eigener Bereich zur Nachhaltigkeit mit Berichten, Zielen und Fortschritten ist essenziell. Hier können auch Zertifikate (z.B. DIQP Siegel "Geprüfte Nachhaltigkeit") oder Partnerschaften mit NGOs vorgestellt werden.
• Stellenanzeigen: Die Unternehmenswerte und der Bezug zur Nachhaltigkeit sollten klar formuliert werden. Die Erwähnung von "Green Skills" zeigt, dass Nachhaltigkeit auch inhaltlich eine Rolle spielt.
• Bewerbungsprozess: Personalverantwortliche sollten proaktiv auf das Thema eingehen und auf Nachfragen von Bewerber*innen vorbereitet sein. Laut Recruitern fragen 19 % der Kandidat*innen aktiv nach Nachhaltigkeitsinitiativen. [Stepstone]
• Social Media und Employer Branding: Authentische Einblicke in nachhaltige Projekte, zum Beispiel durch Mitarbeiter-Videos oder Blogbeiträge, machen die Unternehmenskultur erlebbar.

Welche Rolle spielen Kennzahlen und KPIs bei der Messung des Erfolgs von nachhaltigem Recruiting?

Kennzahlen (KPIs) sind unerlässlich, um den Erfolg von nachhaltigem Recruiting messbar, steuerbar und nachweisbar zu machen. Sie ermöglichen es, die Wirksamkeit von Maßnahmen objektiv zu bewerten, Fortschritte zu dokumentieren und die Strategie datengestützt zu optimieren, anstatt sich auf vage Annahmen zu verlassen.

Traditionelle Recruiting-KPIs wie Time-to-Hire oder Cost-per-Hire reichen nicht aus, um die vielschichtigen Auswirkungen einer nachhaltigen Strategie zu erfassen. Deshalb ist die Entwicklung spezifischer Nachhaltigkeits-KPIs notwendig. Diese Kennzahlen helfen dabei, den ökologischen, sozialen und ökonomischen Mehrwert sichtbar zu machen. Weil diese KPIs den Erfolg quantifizieren, kann das HR-Management gegenüber der Geschäftsführung den Return on Investment (ROI) von Nachhaltigkeitsinitiativen belegen und die strategische Bedeutung der Personalabteilung untermauern.

Die Auswahl der richtigen KPIs hängt von den spezifischen Zielen des Unternehmens ab. Ein Unternehmen, das seinen CO2-Fußabdruck reduzieren will, wird andere Kennzahlen verfolgen als eines, dessen Fokus auf der Förderung von Diversität liegt. Die Hays Green Business Studie verdeutlicht zudem, dass der Bedarf an "Green Skills" steigt. [HAYS] Die Erfassung der Anzahl von neu eingestellten Mitarbeitenden mit diesen Kompetenzen kann daher ein wichtiger KPI für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sein. Die systematische Erhebung und Analyse dieser Daten ist die Grundlage für einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess.

Häufige Fragen zu Nachhaltigem Recruiting

Was ist der Unterschied zwischen nachhaltigem Recruiting und Green Recruiting?

Green Recruiting fokussiert primär auf ökologische Aspekte wie die Reduzierung des CO2-Fußabdrucks im Bewerbungsprozess. Nachhaltiges Recruiting ist ein breiteres Konzept, das neben der ökologischen auch eine soziale (z.B. Diversität, Fairness) und ökonomische (z.B. langfristige Mitarbeiterbindung) Dimension umfasst.

Wie viel kostet die Einführung von nachhaltigem Recruiting?

Die anfänglichen Investitionen, z.B. in digitale Tools, können variieren. Langfristig führt nachhaltiges Recruiting jedoch oft zu Kosteneinsparungen durch geringere Mitarbeiterfluktuation, effizientere Prozesse und eine stärkere Arbeitgebermarke, was die Ausgaben für die Talentakquise reduziert. 26 % der Recruiter*innen bestätigen finanzielle Vorteile. [Stepstone]

Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Nachhaltigkeit?

Die Unternehmenskultur ist fundamental, da Nachhaltigkeit authentisch gelebt werden muss, um glaubwürdig zu sein. Eine Kultur, die auf Transparenz, sozialer Verantwortung und ökologischem Bewusstsein basiert, ist die Voraussetzung dafür, dass nachhaltige Recruiting-Maßnahmen von innen heraus getragen und nach außen überzeugend wirken.

Müssen kleine und mittlere Unternehmen (KMU) auch nachhaltig rekrutieren?

Ja, absolut. Auch für KMU ist nachhaltiges Recruiting ein wichtiger Wettbewerbsvorteil, um im "War for Talents" zu bestehen. Oft können sie durch ihre Flexibilität und authentische Unternehmenskultur sogar schneller und glaubwürdiger nachhaltige Praktiken umsetzen als große Konzerne.

Quellenverzeichnis

1. Fraunhofer IAO und Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) (2023). Nachhaltigkeit im Fokus: HR als Motor der ökologischen Transformation. Verfügbar unter: https://www.dgfp.de
2. Plant Values (2023). Nachhaltigkeit als Jobfaktor für Mitarbeitende und im Recruiting. Verfügbar unter: https://plant-values.de
3. Deutsches Institut für Qualität und Potentialmessung (DIQP) (o.D.). Nachhaltigkeit und Green Recruiting für mehr Bewerbungen. Verfügbar unter: https://www.diqp.eu
4. Stepstone GmbH (2024). Green Recruiting: Mit Nachhaltigkeit im Recruiting punkten. Verfügbar unter: https://www.stepstone.de
5. IhrPersonalberater.net (2025). Nachhaltigkeit ist wichtiger Recruiting Faktor. Verfügbar unter: https://www.ihrpersonalberater.net
6. XING SE (2025). Recruiting-Trends 2025. Verfügbar unter: https://recruiting.xing.com
7. Rekrutierungserfolg.de (2024). Green Recruiting (unter Bezug auf HAYS Green Business Studie). Verfügbar unter: https://www.rekrutierungserfolg.de