LGBTQ+ im Arbeitsumfeld

Wie kann ein Unternehmen ein wirklich inklusives und sicheres Arbeitsumfeld für LGBTQ+ Mitarbeitende schaffen?

Ein inklusives und sicheres Arbeitsumfeld für LGBTQ+ Mitarbeitende wird durch eine Kombination aus strategischen, kulturellen und operativen Maßnahmen geschaffen. Dies erfordert eine klare Positionierung der Unternehmensführung, verbindliche Antidiskriminierungsrichtlinien und die aktive Förderung einer offenen Kommunikationskultur. Sichtbare Zeichen der Unterstützung, wie Mitarbeiter*innen-Netzwerke und Allyship-Programme, sind entscheidend, um psychologische Sicherheit zu gewährleisten.

Warum ist die Förderung von LGBTQ+ Diversität für Unternehmen wirtschaftlich relevant?

Die Förderung von LGBTQ+ Diversität ist ein wesentlicher Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg und die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Da queere Menschen im Durchschnitt ein höheres Bildungsniveau aufweisen, erschließen sich Unternehmen durch eine inklusive Kultur einen wertvollen Pool an hochqualifizierten Fachkräften [Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung]. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels von strategischer Bedeutung.

Ein offenes und wertschätzendes Arbeitsumfeld steigert nachweislich die Mitarbeiter*innenzufriedenheit und das Commitment zum Unternehmen. Wenn sich Beschäftigte nicht aus Angst vor negativen Konsequenzen verstecken müssen, führt dies zu höherer Produktivität und geringerer Fluktuation. Studien zeigen, dass ein positives Arbeitsklima die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass LGBTQ+ Personen sich am Arbeitsplatz outen, was wiederum mit einer stärkeren Bindung an den Arbeitgeber korreliert [Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung, 2024]. Die Kosten, die durch die psychische Belastung des "Verbergens" und eine hohe Kündigungsrate entstehen, werden somit signifikant reduziert.

Darüber hinaus stärkt eine authentische und gelebte Diversity-Strategie die Arbeitgebermarke. Unternehmen, die sich glaubwürdig für Gleichberechtigung einsetzen, werden als attraktiver wahrgenommen, nicht nur von LGBTQ+ Bewerber*innen, sondern auch von einer breiteren Gruppe von Talenten, die Wert auf eine moderne und offene Unternehmenskultur legen. Dies verbessert das Image und kann sich positiv auf Kundenbeziehungen und die gesellschaftliche Reputation auswirken.

Welche konkreten Maßnahmen etablieren eine diskriminierungsfreie Unternehmenskultur?

Eine diskriminierungsfreie Kultur basiert auf klaren, verbindlichen Strukturen und sichtbaren Bekenntnissen. Grundlegend sind Antidiskriminierungsrichtlinien, die explizit sexuelle Orientierung, geschlechtliche Identität und Geschlechtsmerkmale als geschützte Kategorien aufführen. Diese Richtlinien müssen allen Mitarbeitenden bekannt und zugänglich sein und durch einen transparenten, vertraulichen Meldeprozess für Vorfälle ergänzt werden.

Sprache formt die Realität in einem Unternehmen. Wenn eine gender-inklusive Sprache in der internen und externen Kommunikation konsequent verwendet wird, signalisiert dies allen Mitarbeitenden, dass sie wahrgenommen und respektiert werden. Dies umfasst die Nutzung von genderneutralen Formulierungen wie "Beschäftigte" oder "Team" sowie die Anwendung des Gender-Sterns oder anderer inklusiver Schreibweisen. Ergänzend sollten Formulare und IT-Systeme so angepasst werden, dass sie neben "männlich" und "weiblich" auch die Option "divers" oder die Möglichkeit zur Nennung des individuellen Pronomens bieten.

Ein weiterer entscheidender Schritt ist die Sensibilisierung im Recruiting. Stellenausschreibungen sollten sprachlich inklusiv formuliert und auf diversen Kanälen veröffentlicht werden. Unconscious-Bias-Trainings für Führungskräfte und HR-Verantwortliche sind unerlässlich, um unbewusste Vorurteile im Auswahlprozess zu minimieren. Da laut Studien bis zu 95,5 % der bisexuellen Personen bereits Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahren haben, ist die Etablierung solcher präventiven Maßnahmen von großer Bedeutung [Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung, 2023].

Wie können Führungskräfte und Teams aktiv zu einem unterstützenden Umfeld beitragen?

Führungskräfte und Teammitglieder spielen durch ihr alltägliches Verhalten eine zentrale Rolle bei der Schaffung eines unterstützenden Umfelds. Sichtbares "Allyship" (Verbündetenschaft) ist hierbei ein Schlüsselkonzept. Allies nutzen ihre Position, um sich aktiv für die Belange von LGBTQ+ Kolleg*innen einzusetzen, greifen bei diskriminierenden Äußerungen ein und fördern eine Kultur des Respekts.

Für Führungskräfte bedeutet dies, eine "Null-Toleranz-Politik" gegenüber Diskriminierung nicht nur zu kommunizieren, sondern auch vorzuleben. Wenn Vorgesetzte beispielsweise selbstverständlich ihre Pronomen in der E-Mail-Signatur angeben oder an firmeninternen Pride-Events teilnehmen, hat dies eine starke Signalwirkung. Sie sollten zudem aktiv das Gespräch suchen und eine offene Tür für die Anliegen ihrer Teammitglieder haben. Da sich in Deutschland nur etwa 37 % der LGBT+-Beschäftigten am Arbeitsplatz geoutet haben, obwohl 85 % es gerne tun würden, kann ein solches proaktives Verhalten die entscheidende psychologische Sicherheit schaffen [Annika Zawadzki für Boston Consulting Group].

Im Team lässt sich Unterstützung durch einfache, aber wirkungsvolle Handlungen zeigen. Dazu gehört, die korrekten Namen und Pronomen von trans* oder nicht-binären Kolleg*innen zu verwenden und bei Fehlern eine kurze, unaufgeregte Korrektur vorzunehmen. Die Organisation von regelmäßigen Sensibilisierungsworkshops für ganze Abteilungen baut Wissen auf und reduziert Berührungsängste. Wenn ein Team gemeinsam die Verantwortung für ein inklusives Klima übernimmt, entlastet dies die queeren Mitarbeitenden davon, ständig für sich selbst eintreten zu müssen.

Welche Rolle spielen Mitarbeiter*innen-Netzwerke (ERGs) für die LGBTQ+ Community?

Mitarbeiter*innen-Netzwerke, oft als Employee Resource Groups (ERGs) bezeichnet, sind ein strukturelles Kernelement für die Förderung von LGBTQ+ Inklusion. Sie bieten queeren Beschäftigten einen geschützten Raum (Safe Space) für den Austausch von Erfahrungen, gegenseitige Unterstützung und Networking. Dies stärkt das Gefühl der Zugehörigkeit und reduziert die Isolation, die viele empfinden.

Darüber hinaus fungieren diese Netzwerke als wichtige interne Beratungsinstanz für das Unternehmen. Sie können die Personalabteilung und das Management auf strukturelle Hürden aufmerksam machen, bei der Formulierung inklusiver Richtlinien helfen und Feedback zu geplanten Initiativen geben. Weil die Mitglieder direkt betroffen sind, bringen sie eine authentische Perspektive ein, die externen Berater*innen oft fehlt. Dies stellt sicher, dass Maßnahmen praxisnah und wirksam sind. Die qualitative Studie der Friedrich-Ebert-Stiftung betont, dass queere Beschäftigte oft aus informellen Kommunikationsstrukturen ausgeschlossen sind, eine Lücke, die ERGs schließen können [Friedrich-Ebert-Stiftung].

ERGs erhöhen zudem die Sichtbarkeit von LGBTQ+ Themen im gesamten Unternehmen. Durch die Organisation von Veranstaltungen zum Pride Month, dem Coming Out Day oder durch Informationskampagnen leisten sie wertvolle Aufklärungsarbeit. Sie fördern das Verständnis und bauen Vorurteile bei der restlichen Belegschaft ab. Wenn ein Unternehmen die Gründung und Arbeit eines solchen Netzwerks aktiv mit Ressourcen wie Budget und Arbeitszeit fördert, ist dies ein klares und unmissverständliches Bekenntnis zur Inklusion.

Wie wird der Erfolg von LGBTQ+ Inklusionsmaßnahmen gemessen und sichergestellt?

Der Erfolg von Inklusionsmaßnahmen muss anhand klar definierter Kennzahlen (KPIs) systematisch gemessen werden, um Fortschritte sichtbar zu machen und die Strategie kontinuierlich zu verbessern. Anonyme Mitarbeiter*innenbefragungen sind hierfür das wichtigste Instrument. Sie sollten spezifische Fragen zur wahrgenommenen Inklusion, psychologischen Sicherheit und zu erlebter Diskriminierung enthalten.

Eine wichtige, wenn auch sensibel zu behandelnde, Kennzahl ist die freiwillige Outing-Quote. Ein Anstieg der Quote von Mitarbeitenden, die sich am Arbeitsplatz als LGBTQ+ zu erkennen geben, ist ein starker Indikator für wachsendes Vertrauen in die Unternehmenskultur. Laut einer Studie des DIW Berlin und der Universität Bielefeld ist fast ein Drittel der queeren Beschäftigten nicht oder nur teilweise geoutet, was das Potenzial für Verbesserungen aufzeigt [Lisa de Vries et al.]. Die Analyse von Fluktuationsdaten, aufgeschlüsselt nach demografischen Merkmalen (sofern datenschutzkonform erhoben), kann ebenfalls aufzeigen, ob bestimmte Gruppen das Unternehmen überproportional häufig verlassen.

Zur Sicherstellung des langfristigen Erfolgs ist ein Regelkreis aus Datenerhebung, Analyse, Maßnahmenableitung und erneuter Messung erforderlich. Die Ergebnisse der Analysen sollten aggregiert und anonymisiert an die Belegschaft kommuniziert werden. Wenn das Unternehmen transparent aufzeigt, wo es steht und welche konkreten Schritte als Nächstes geplant sind, schafft dies Verbindlichkeit und Vertrauen. Die Messung sollte nicht als einmaliges Projekt, sondern als permanenter Prozess zur Kulturentwicklung verstanden werden.

Häufige Fragen zu LGBTQ+ Inklusion am Arbeitsplatz

Was bedeutet LGBTQ+ und warum ist die Terminologie wichtig?

LGBTQ+ ist eine Abkürzung für lesbische, schwule, bisexuelle, trans*, queere und weitere Identitäten. Die korrekte und respektvolle Verwendung von Begriffen und Pronomen ist entscheidend, da sie die Identität einer Person anerkennt und Wertschätzung signalisiert, was die Grundlage für ein inklusives Miteinander bildet.

Reicht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht aus, um LGBTQ+ Mitarbeitende zu schützen?

Das AGG bietet eine wichtige rechtliche Grundlage gegen Diskriminierung, schafft aber allein noch keine inklusive Kultur. Proaktive Maßnahmen wie Allyship-Programme, Sensibilisierungstrainings und eine offene Kommunikation gehen über den gesetzlichen Mindestschutz hinaus und fördern aktiv psychologische Sicherheit und ein echtes Zugehörigkeitsgefühl.

Wie reagiere ich richtig, wenn ich ein falsches Pronomen für eine Person verwende?

Ein falsches Pronomen zu verwenden, kann passieren. Die beste Reaktion ist eine kurze, unaufgeregte Entschuldigung und die sofortige Korrektur. Zum Beispiel: "Entschuldigung, ich meinte sie." Eine große Sache daraus zu machen, lenkt den Fokus unangenehm auf die betroffene Person und ist meist nicht hilfreich.

Ist die Frage nach der sexuellen Orientierung im Vorstellungsgespräch erlaubt?

Nein, die Frage nach der sexuellen Orientierung oder der geschlechtlichen Identität ist in einem Vorstellungsgespräch unzulässig. Sie ist durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschützt, da sie für die auszuübende Tätigkeit in der Regel nicht relevant ist und ein hohes Diskriminierungspotenzial birgt.

1. Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) & Universität Bielefeld. (2020). Neue Studie: Jede*r dritte LGBT in Deutschland nicht offen im Job. queer.de. https://www.queer.de/detail.php?article_id=36958
2. Zawadzki, A. für Boston Consulting Group. (2019). LGBT+: Nur wenige wagen Coming-out am Arbeitsplatz. ZEIT ONLINE. https://www.zeit.de/arbeit/2019-01/studie-lgbt-coming-out-kollegen-arbeitsplatz-sexualitaet
3. de Vries, L. et al. (2020). LGBTQI*-Menschen am Arbeitsmarkt: hoch gebildet und oftmals diskriminiert. Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung. https://www.diw.de/de/diw_01.c.798165.de/publikationen/wochenberichte/2020_36_1/lgbtqi_-menschen_am_arbeitsmarkt__hoch_gebildet_und_oftmals_diskriminiert.html
4. Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung (IDA). (2023). Queer at Work – LSBTIQ* in der Arbeitswelt. Ministerium für Soziales, Gesundheit und Integration Baden-Württemberg. https://sozialministerium.baden-wuerttemberg.de/fileadmin/redaktion/m-sm/intern/downloads/Publikationen/Queer-at-Work-LSBTIQ-Arbeitswelt_2023.pdf
5. Friedrich-Ebert-Stiftung. (2023). Queeres Leben in der Arbeitswelt – Eine qualitative Studie zu LSBTIQ*-Beschäftigten in Deutschland. https://library.fes.de/pdf-files/bueros/stuttgart/20698.pdf
6. Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung (IDA). (2024). Die Arbeitssituation von LSBTIQA* Personen in Deutschland (Neuauflage 2023). https://www.diversity-institut.info/wp-content/uploads/2024/05/IDA_2024_Studie_LSBTIQA_2024_04_19.pdf