Equal Pay

Gleichberechtigung beginnt bei Gleicher Bezahlung, und doch ist Equal Pay in vielen Unternehmen noch keine Realität. Das Bewusstsein für die Bedeutung von Fairness und Gleichheit, sowohl im sozialen als auch wirtschaftlichen Kontext, hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Doch wie sieht das Konzept von Equal Pay aus, warum ist es relevant und wie lässt es sich im Unternehmen umsetzen? Dieser Ratgeber greift diese Fragen auf und beleuchtet steuerliche Rahmenbedingungen sowie Anreize für Equal Pay. Zudem wird auch die Rolle beleuchtet, die der lokale Wirtschaftssupport dabei spielen kann, und welche Herausforderungen sowie Möglichkeiten sich bei der Implementierung ergeben. Im Mittelpunkt steht dabei stets das Ziel: Die Wahrnehmung des eigenen Unternehmens als fairer, gleichberechtigter Arbeitgeber zu stärken und so die Mitarbeiterbindung nachhaltig zu verbessern.

Wie lässt sich Equal Pay im Unternehmen erfolgreich umsetzen?

Die erfolgreiche Umsetzung von Equal Pay erfordert einen strategischen Ansatz, der bei einer detaillierten Analyse der internen Gehaltsstrukturen beginnt. Darauf aufbauend müssen Unternehmen transparente Vergütungssysteme mit objektiven Kriterien etablieren, unbewusste Vorurteile in Beförderungs- und Einstellungsprozessen aktiv abbauen und flexible Arbeitsmodelle fördern, die Karriereentwicklung unabhängig vom Arbeitszeitmodell ermöglichen.

Was genau bedeutet Equal Pay und wie hoch ist der Gender Pay Gap in Deutschland?

Equal Pay bezeichnet den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht. Dieses Prinzip ist eine zentrale Säule der wirtschaftlichen Gleichstellung. Trotz gesetzlicher Verankerung besteht in Deutschland eine signifikante Lohnlücke, der sogenannte Gender Pay Gap. Dieser misst die prozentuale Differenz im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst zwischen Männern und Frauen. Er dient als wichtiger Indikator für bestehende Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt.

In Deutschland lag der unbereinigte Gender Pay Gap im Jahr 2024 bei 16 %. [Statistisches Bundesamt] Das bedeutet, Frauen verdienten im Durchschnitt 16 % weniger pro Stunde als Männer. Damit liegt Deutschland weiterhin über dem EU-Durchschnitt von rund 12 %, was auf tiefgreifende strukturelle Herausforderungen hinweist. [Statistisches Bundesamt] Es ist wichtig, zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten Gap zu unterscheiden. Der unbereinigte Wert vergleicht die Durchschnittsverdienste aller Arbeitnehmer*innen, während der bereinigte Gap nur Unterschiede bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie berücksichtigt. Der bereinigte Gap ist zwar geringer, zeigt aber, dass selbst bei gleichen Rahmenbedingungen eine nicht erklärbare Lohnlücke verbleibt.

Die Lohnlücke variiert zudem regional erheblich. Analysen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigen, dass der Gender Pay Gap in Westdeutschland mit rund 19 % deutlich ausgeprägter ist als in Ostdeutschland, wo er bei etwa 7 % liegt. [Schulte] Diese Unterschiede sind auf verschiedene historische und sozioökonomische Entwicklungen zurückzuführen, wie etwa eine höhere Frauenerwerbsquote und eine andere Branchenstruktur in den neuen Bundesländern. Der Equal Pay Day, der jedes Jahr symbolisch den Tag markiert, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer bereits seit dem 1. Januar bezahlt werden, macht auf diese andauernde Diskrepanz aufmerksam.

Welche Ursachen hat die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen?

Die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern ist auf ein komplexes Zusammenspiel mehrerer Faktoren zurückzuführen. Es handelt sich nicht um ein einzelnes Problem, sondern um eine Verflechtung von gesellschaftlichen Normen, strukturellen Barrieren auf dem Arbeitsmarkt und individuellen Berufsentscheidungen, die oft durch äußere Rahmenbedingungen beeinflusst werden.

Ein wesentlicher Grund ist die unterschiedliche Verteilung von Frauen und Männern auf verschiedene Branchen und Berufe. Frauen sind überproportional in Sektoren wie dem Gesundheits- und Sozialwesen oder im Einzelhandel tätig, in denen das Lohnniveau tendenziell niedriger ist. Männer dominieren hingegen in besser bezahlten technischen und industriellen Berufen. Eine Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) belegt, dass diese berufliche Segregation einen erheblichen Teil der Lohnunterschiede erklärt. [Lott et al.] Eng damit verbunden ist die ungleiche Verteilung auf Führungspositionen. Frauen sind in den oberen Managementebenen nach wie vor stark unterrepräsentiert, was ihre Verdienstmöglichkeiten begrenzt.

Ein weiterer entscheidender Faktor ist die Verteilung von bezahlter und unbezahlter Sorgearbeit. Frauen leisten immer noch den größeren Anteil der Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen, was häufig zu Karriereunterbrechungen oder einer Reduzierung der Arbeitszeit führt. Die höhere Teilzeitquote bei Frauen ist eine direkte Folge davon und wirkt sich negativ auf den Stundenlohn sowie die Aufstiegschancen aus. Die Landesbank Baden-Württemberg hebt hervor, dass ohne eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und eine partnerschaftlichere Aufteilung der Sorgearbeit die Lohnlücke kaum zu schließen ist. [Landesbank Baden-Württemberg] Schließlich spielt fehlende Entgelttransparenz eine zentrale Rolle. Wenn Gehaltsstrukturen und -verhandlungen intransparent sind, können unbewusste Vorurteile und ungerechtfertigte Unterschiede unentdeckt fortbestehen und sich verfestigen. [Zamberlan]

Warum ist die Umsetzung von Equal Pay ein strategischer Vorteil für Unternehmen?

Die Einführung von Lohngleichheit ist weit mehr als eine reine Fairness- oder Compliance-Frage; sie stellt einen messbaren strategischen Vorteil für Unternehmen dar. Firmen, die faire und transparente Vergütungsmodelle praktizieren, positionieren sich als attraktive Arbeitgeber und können sich im Wettbewerb um hoch qualifizierte Fachkräfte entscheidend abheben. Dies steigert die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig.

Ein gerechtes Gehaltssystem führt nachweislich zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation und Loyalität. Wenn Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, fair behandelt zu werden, steigt ihr Engagement, was sich direkt auf die Produktivität und Innovationskraft des Unternehmens auswirkt. Gleichzeitig sinken die Kosten, die durch eine hohe Personalfluktuation entstehen. Unternehmen, die Equal Pay aktiv fördern, investieren somit direkt in die Stabilität und Leistungsfähigkeit ihrer Belegschaft. Dieser positive Effekt erstreckt sich auch auf die Unternehmenskultur, da Fairness und Transparenz das Vertrauen und die Zusammenarbeit im Team stärken.

Auf makroökonomischer Ebene hat die Schließung der Lohnlücke ebenfalls erhebliche positive Effekte. Eine Studie des Europäischen Instituts für Gleichstellungsfragen (EIGE) prognostiziert, dass eine vollständige Beseitigung des Gender Pay Gaps in der EU zu einem signifikanten Anstieg des Bruttoinlandsprodukts führen und zwischen 850.000 und 1,2 Millionen neue Arbeitsplätze schaffen könnte. [Europäische Institute für Gleichstellungsfragen] Für Unternehmen bedeutet dies nicht nur einen Beitrag zur gesellschaftlichen Entwicklung, sondern auch eine Partizipation an einer wachsenden und stabileren Gesamtwirtschaft. Die Umsetzung von Equal Pay ist somit eine Investition in die eigene Zukunftsfähigkeit und Wettbewerbsposition.

Welche konkreten Maßnahmen können Unternehmen zur Förderung von Lohngleichheit ergreifen?

Unternehmen können durch gezielte und systematische Maßnahmen aktiv zur Verringerung der Lohnlücke beitragen. Der Prozess beginnt mit der Schaffung von Transparenz durch eine interne Analyse. Darauf aufbauend lassen sich strukturelle Veränderungen implementieren, die eine faire Vergütung für alle Mitarbeiter*innen sicherstellen und langfristig verankern.

Der erste und wichtigste Schritt ist die Durchführung einer internen Entgeltanalyse. Hierbei werden die Gehälter nach Geschlecht, Position, Qualifikation und anderen relevanten Faktoren verglichen, um ungerechtfertigte Lohnunterschiede aufzudecken. Auf Basis dieser Daten können Unternehmen gezielte Gegenmaßnahmen entwickeln. Ein zentraler Hebel ist die Etablierung von transparenten und nachvollziehbaren Gehaltsstrukturen. Dazu gehört die Definition von klaren Gehaltsbändern für jede Position und die Festlegung objektiver Kriterien für Gehaltserhöhungen und Boni, wie zum Beispiel Leistung, Erfahrung und Verantwortung. Dies verhindert willkürliche Entscheidungen und reduziert den Einfluss unbewusster Vorurteile (Unconscious Bias). Die Universität Bielefeld betont, dass fehlende Transparenz eine der Hauptursachen für die Lohnlücke ist. [Forschergruppe Gender und Arbeitsmarkt]

Weitere wirksame Maßnahmen umfassen:

• Objektivierung von Prozessen: Einstellungs- und Beförderungsprozesse sollten standardisiert und auf Basis klar definierter Kompetenzprofile erfolgen. Mehrere Personen sollten an Entscheidungen beteiligt sein, um individuelle Voreingenommenheit zu minimieren.
• Förderung flexibler Arbeitsmodelle: Das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten und mobilem Arbeiten für alle Geschlechter hilft, die Doppelbelastung durch Beruf und Sorgearbeit zu reduzieren. Wichtig ist, dass die Nutzung dieser Modelle nicht zu Karrierenachteilen führt.
• Regelmäßige Schulungen: Führungskräfte und HR-Verantwortliche sollten regelmäßig zu Themen wie unbewussten Vorurteilen, Gleichbehandlung und fairen Bewertungsmethoden geschult werden.
• Karriereförderung für Frauen: Gezielte Mentoring-Programme und die Förderung von Frauen in Führungspositionen tragen aktiv dazu bei, strukturelle Barrieren abzubauen.

Wie wirkt sich die EU-Entgelttransparenzrichtlinie auf deutsche Unternehmen aus?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss, wird die Anforderungen an Lohntransparenz für Unternehmen erheblich verschärfen. Ziel der Richtlinie ist es, das Prinzip "gleicher Lohn für gleiche Arbeit" durch verbindliche Transparenzmaßnahmen durchzusetzen und den Gender Pay Gap aktiv zu bekämpfen.

Die Richtlinie führt weitreichende Berichtspflichten für Unternehmen ein. Firmen mit mehr als 100 Beschäftigten werden verpflichtet, regelmäßig Daten über das Lohngefälle zwischen weiblichen und männlichen Mitarbeitern zu veröffentlichen. Diese Berichte müssen detaillierte Informationen über die Verdienstunterschiede in verschiedenen Mitarbeiterkategorien enthalten. Wenn diese Berichte eine Lohnlücke von mehr als 5 % aufzeigen, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden kann, greift eine weitere Verpflichtung: das Unternehmen muss in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen und Maßnahmen zur Beseitigung der Lücke ergreifen. Diese Regelung schafft einen klaren Handlungsdruck. [Stahmann, Pfarr]

Darüber hinaus stärkt die Richtlinie die individuellen Rechte der Arbeitnehmer*innen. Sie erhalten einen einklagbaren Anspruch auf Auskunft über die durchschnittlichen Entgeltniveaus für gleiche oder gleichwertige Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Dies erleichtert es Einzelpersonen, potenzielle Lohndiskriminierung zu erkennen und rechtliche Schritte einzuleiten. Für Unternehmen bedeutet dies: Wenn sie jetzt nicht proaktiv handeln und ihre Gehaltsstrukturen auf Fairness überprüfen, laufen sie Gefahr, nicht nur Reputationsschäden zu erleiden, sondern auch mit rechtlichen Konsequenzen konfrontiert zu werden. Die Richtlinie macht Equal Pay von einer freiwilligen Maßnahme zu einer unumgänglichen unternehmerischen Pflicht.

Häufige Fragen zu Equal Pay

Was ist der Unterschied zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten Gender Pay Gap?

Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst aller Männer und Frauen. Der bereinigte Gap hingegen berücksichtigt nur Paare mit vergleichbarer Qualifikation, Tätigkeit und Erwerbsbiografie. Er ist daher kleiner, zeigt aber die verbleibende Lohnlücke bei gleichen Voraussetzungen.

Fällt der Equal Pay Day jedes Jahr auf dasselbe Datum?

Nein, das Datum des Equal Pay Day ist symbolisch und wird jährlich neu berechnet. Es markiert den Tag, bis zu dem Frauen rechnerisch unentgeltlich arbeiten, basierend auf dem aktuellen unbereinigten Gender Pay Gap. Ein früheres Datum im Jahr signalisiert eine Verringerung der Lohnlücke.

Bin ich als kleines Unternehmen auch von Equal Pay betroffen?

Ja, der Grundsatz der Lohngleichheit für gleiche und gleichwertige Arbeit gilt für alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe. Gesetzliche Berichtspflichten, wie sie die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorsieht, gelten jedoch in der Regel erst ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl, beispielsweise ab 100 Beschäftigten.

Wie kann ich als Mitarbeiter*in mein Recht auf Lohngleichheit durchsetzen?

Das Entgelttransparenzgesetz gewährt Mitarbeiter*innen in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch. Sie können erfahren, wie hoch das mittlere Gehalt einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts ist. Bei festgestellter Diskriminierung können rechtliche Schritte eingeleitet werden.

Quellenverzeichnis

1. Forschungsstellen (z. B. DIW, IAB). (2024). Neue Erkenntnisse zum Gender Pay Gap. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Verfügbar unter: https://www.perspektiven-schaffen.de
2. Forschergruppe Gender und Arbeitsmarkt. (2023). Gender Pay Gap: Warum Frauen weniger verdienen als Männer. Universität Bielefeld. Verfügbar unter: https://aktuell.uni-bielefeld.de
3. Lott, Y. et al. (2022). Gender Pay Gap, Arbeitszeiten, Führungspositionen. Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung. Verfügbar unter: https://www.wsi.de
4. Landesbank Baden-Württemberg (LBBW). (2024). Equal Pay Day Germany. LBBW. Verfügbar unter: https://www.lbbw.de
5. Europäische Institute für Gleichstellungsfragen (EIGE). (2017). Economic Benefits of Gender Equality in the European Union. EIGE. Verfügbar unter: https://eige.europa.eu
6. Schulte, C. (2023). Der Equal Pay Day unter der Lupe. IAB-Forum. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Verfügbar unter: https://www.iab-forum.de
7. Stahmann, A., & Pfarr, H. (2024). Pressemitteilung zum Start der Equal Pay Day Kampagne 2025. Equal Pay Day e.V. Verfügbar unter: https://www.equalpayday.de
8. Statistisches Bundesamt (Destatis). (2025). Themenseite Gender Pay Gap 2025. Destatis. Verfügbar unter: https://www.destatis.de
9. Zamberlan, A. (2023). Gender Pay Gap: So hartnäckig wie andere Ungleichheiten. Ludwig-Maximilians-Universität München. Verfügbar unter: https://www.lmu.de