Job-Sharing

Wir befinden uns in einem Zeitalter, in dem Arbeit immer flexibler und vielseitiger gestaltet werden kann. Eine Entwicklung, die sich in den letzten Jahren verstärkt hat, ist das sogenannte Job-Sharing. Diese Arbeitsform, bei der sich zwei oder mehr Personen eine Arbeitsstelle teilen, zeigt immer mehr ihre Attraktivität und Bedeutung in der modernen Arbeitswelt. Job-Sharing kann sowohl für Arbeitnehmer:innen als auch Arbeitgeber:innen eine Reihe von Vorteilen bieten, birgt jedoch auch Herausforderungen, die es zu meistern gilt. In diesem Ratgeber nehmen wir dich mit auf eine Entdeckungsreise dieser spannenden und innovativen Arbeitsform. Wir setzen uns mit ihrer Entwicklung auseinander, beleuchten Vorteile und Herausforderungen und geben dir einen Einblick in ihre Praxisanwendung. Darüber hinaus betrachten wir den Mehrwert und die Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung sowie ihre Zukunftsperspektiven. Dabei werden wir aufzeigen, wie Job-Sharing ein wichtiger Bestandteil im modernen Arbeitsalltag ist und wie es das Potenzial hat, die Arbeitswelt nachhaltig zu verändern.

Was ist Job-Sharing und wie kann es Unternehmen erfolgreich machen?

Job-Sharing ist ein flexibles Arbeitsmodell, bei dem sich mindestens zwei Teilzeitbeschäftigte eine Vollzeitstelle teilen. Sie übernehmen gemeinsam die Verantwortung für die Aufgaben und Ziele der Position. Weil dieses Modell den Zugang zu hochqualifizierten Fachkräften eröffnet, die nicht in Vollzeit arbeiten können oder wollen, kann es für Unternehmen ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein. Die Implementierung erfordert eine klare Organisation, führt aber oft zu höherer Produktivität und Mitarbeiterbindung. Dieses Modell geht über klassische Teilzeitarbeit hinaus, da es eine enge Kooperation und Abstimmung der Tandem-Partner voraussetzt. Insbesondere in wissensintensiven Bereichen, in denen unterschiedliche Kompetenzen gefragt sind, entfaltet Job-Sharing sein volles Potenzial. Die geteilte Verantwortung kann zudem die Arbeitsqualität steigern, da Entscheidungen durch das Vier-Augen-Prinzip abgesichert werden.

Die rechtliche Grundlage für Job-Sharing in Deutschland ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankert, insbesondere in § 13. Dort wird festgelegt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen die Teilung eines Arbeitsplatzes vereinbaren können. Es besteht jedoch kein gesetzlicher Anspruch auf die Einführung von Job-Sharing. Eine wichtige Regelung betrifft die Vertretungspflicht: Fällt ein*e Tandem-Partner*in aus, ist der/die andere gesetzlich nicht zur Übernahme der Arbeitszeit verpflichtet, es sei denn, dies wurde explizit im Arbeitsvertrag vereinbart [BMAS, TzBfG]. Daher ist es für Unternehmen entscheidend, die Rahmenbedingungen wie Arbeitszeiten, Aufgabenverteilung, Kommunikationsprozesse und Vertretungsregelungen vertraglich präzise festzulegen. Diese klaren Vereinbarungen schaffen Rechtssicherheit für beide Seiten und bilden die Basis für eine funktionierende Zusammenarbeit.

Was genau versteht man unter Job-Sharing und welche Modelle gibt es?

Unter Job-Sharing versteht man die Aufteilung einer Vollzeitstelle auf zwei oder mehr Teilzeitkräfte, die sich die Aufgaben, die Arbeitszeit und die Verantwortung teilen. Im Gegensatz zu herkömmlicher Teilzeitarbeit, bei der Stellen unabhängig voneinander besetzt werden, erfordert Job-Sharing eine enge Koordination und Zusammenarbeit im Tandem.

Die erfolgreiche Umsetzung von Job-Sharing hängt von der Wahl des passenden Modells ab. Grundsätzlich werden zwei Hauptformen unterschieden: das Job-Splitting und das Job-Pairing. Beim Job-Splitting werden die Aufgaben und Arbeitszeiten klar zwischen den Partner*innen aufgeteilt. Jede Person arbeitet unabhängig in ihrem definierten Bereich. Dieses Modell eignet sich für Positionen mit gut abgrenzbaren Tätigkeiten. Demgegenüber steht das Job-Pairing, bei dem beide Partner*innen gemeinsam für alle Aufgaben verantwortlich sind. Weil hier eine intensive Kommunikation und Abstimmung erforderlich ist, wird dieses Modell oft bei komplexen oder strategischen Positionen, inklusive Führungspositionen (dann als "Top-Sharing" bezeichnet), angewendet. Die enge Zusammenarbeit fördert den Wissensaustausch und kann zu kreativeren Lösungen führen.

Die Wahl des Modells hängt von den Anforderungen der Stelle, der Unternehmenskultur und den Präferenzen der Mitarbeitenden ab. In der Praxis existieren oft Mischformen, die auf die spezifischen Bedürfnisse des Tandems und des Unternehmens zugeschnitten sind. So können beispielsweise die Arbeitszeiten flexibel aufgeteilt werden (z. B. 50/50, 60/40), oder es wird ein hybrides Modell gefahren, bei dem bestimmte Tage gemeinsam im Büro verbracht werden, um die Abstimmung zu erleichtern.

Welche konkreten Vorteile bietet Job-Sharing für Unternehmen und Mitarbeitende?

Job-Sharing bietet sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeitende signifikante Vorteile, die von gesteigerter Produktivität bis zu einer verbesserten Work-Life-Balance reichen. Unternehmen profitieren von einem erweiterten Talentpool, da sie hochqualifizierte Fachkräfte gewinnen können, die flexible Arbeitsmodelle bevorzugen, wie zum Beispiel Eltern, pflegende Angehörige oder Personen in Weiterbildung.

Da zwei Personen ihr Wissen und ihre Fähigkeiten in eine Position einbringen, kann die Qualität der Arbeitsergebnisse steigen. Das Vier-Augen-Prinzip reduziert Fehler, und die Kombination verschiedener Perspektiven fördert kreative und innovative Lösungen. Studien deuten darauf hin, dass bereits eine minimale Produktivitätssteigerung die potenziellen Mehrkosten durch Job-Sharing ausgleichen kann [Geoff Harris, 1997]. Des Weiteren führt das Modell zu einer geringeren Ausfallquote. Wenn ein*e Tandem-Partner*in krank ist oder Urlaub hat, bleibt die Position durch die andere Person besetzt, was die Kontinuität der Arbeitsprozesse sichert. Dies reduziert nachweislich die Belastung für das restliche Team und sorgt für einen reibungsloseren Betriebsablauf. Unternehmen wie Mercedes-Benz oder der Hamburger Senat nutzen Job-Sharing bereits erfolgreich, um die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen [Jobsharing Hub, 2024].

• Vorteile für Unternehmen:
  • Zugang zu Talenten: Erschließung eines größeren Pools an qualifizierten Fach- und Führungskräften.
  • Gesteigerte Produktivität: Kombination von zwei Kompetenzprofilen und Bündelung von Energie.
  • Höhere Arbeitsqualität: Reduzierte Fehlerquote durch Vier-Augen-Prinzip und Wissensaustausch.
  • Geringere Fluktuation: Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung durch flexible Arbeitsbedingungen.
  • Weniger Ausfallzeiten: Kontinuität bei Krankheit oder Urlaub wird durch den/die Tandem-Partner*in gewährleistet.
• Vorteile für Mitarbeitende:
  • Bessere Work-Life-Balance: Ermöglicht die Vereinbarkeit von anspruchsvollen beruflichen Tätigkeiten mit privaten Verpflichtungen.
  • Möglichkeit zu anspruchsvoller Teilzeit: Zugang zu Fach- und Führungspositionen, die sonst nur in Vollzeit verfügbar sind.
  • Reduzierter Stress: Geteilte Verantwortung und die Möglichkeit zum Austausch entlasten psychisch.
  • Persönliche Weiterentwicklung: Lernen von dem/der Partner*in und Entwicklung von Kooperations- und Kommunikationsfähigkeiten.

Welche organisatorischen und rechtlichen Rahmenbedingungen müssen für die Einführung von Job-Sharing beachtet werden?

Die erfolgreiche Implementierung von Job-Sharing erfordert sorgfältige Planung und die Schaffung klarer organisatorischer und rechtlicher Rahmenbedingungen. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sowohl die vertraglichen Grundlagen als auch die internen Prozesse an das Modell angepasst sind, um Missverständnisse und Ineffizienzen zu vermeiden.

Rechtlich ist es entscheidend, einen detaillierten Arbeitsvertrag zu erstellen. Dieser sollte nicht nur die üblichen Inhalte wie Gehalt und Urlaub regeln, sondern auch spezifische Aspekte des Job-Sharings abdecken. Dazu gehören die genaue Aufteilung der Arbeitszeit, die Regelung der gegenseitigen Vertretung bei Abwesenheit und die Kündigungsmodalitäten. Gemäß § 13 TzBfG führt die Kündigung eines Tandem-Partners nicht automatisch zur Kündigung des anderen, es sei denn, der Arbeitgeber kann nachweisen, dass die Weiterbeschäftigung ohne den/die Partner*in unzumutbar ist [BMAS, TzBfG]. Um solche Situationen zu vermeiden, sollten Klauseln zur Nachfolgersuche oder zur möglichen Umwandlung in eine Einzelteilzeitstelle im Vertrag verankert werden. Die Vergütung wird in der Regel anteilig auf Basis der geleisteten Stunden berechnet, ebenso wie der Urlaubsanspruch. Potenziell höhere Sozialabgaben für den Arbeitgeber sind ebenfalls zu berücksichtigen [Wollmilchsau.de, 2023].

Organisatorisch müssen die Kommunikationswege klar definiert sein. Wenn beide Partner*innen nicht gleichzeitig anwesend sind, dann ist ein reibungsloser Informationsfluss essenziell. Hierzu können gemeinsame E-Mail-Postfächer, digitale Kollaborationstools oder feste Übergabezeiten etabliert werden. Zudem ist es wichtig, eine*n feste*n Ansprechpartner*in in der Personalabteilung zu benennen, der/die für die Koordination und bei Problemen zur Verfügung steht. Eine offene und unterstützende Unternehmenskultur ist ebenso grundlegend. Vorgesetzte und Kolleg*innen müssen über das Modell informiert und für die Besonderheiten sensibilisiert werden, um eine hohe Akzeptanz zu gewährleisten. Eine Studie des WZB zeigt, dass 80-90 % der Job-Sharer eine hohe Akzeptanz bei Vorgesetzten und im Team erleben, was auf eine gute Integration hindeutet [WZB, 2019].

Für welche Positionen und Unternehmensgrößen eignet sich Job-Sharing besonders gut?

Job-Sharing ist ein flexibles Modell, das sich grundsätzlich für eine Vielzahl von Positionen und Unternehmensgrößen eignet. Besonders vorteilhaft ist es jedoch in wissensintensiven und komplexen Aufgabenbereichen sowie in größeren Unternehmen, die über die notwendigen strukturellen Ressourcen zur Implementierung verfügen.

In Deutschland ist Job-Sharing in großen Unternehmen deutlich weiter verbreitet als in kleinen. Eine Statista-Umfrage aus dem Jahr 2024 zeigt, dass über 25 % der Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden Job-Sharing-Modelle einsetzen, während es bei Betrieben mit bis zu 49 Angestellten nur rund 2 % sind [Statista-Umfrage, 2024]. Da größere Organisationen oft etablierte HR-Prozesse und eine höhere Bereitschaft zur Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen haben, fällt ihnen die Einführung leichter. Sie können den administrativen Mehraufwand für geteilte Stellen besser bewältigen und profitieren stärker vom Zugang zu einem breiteren Talentpool.

Hinsichtlich der Positionen ist Job-Sharing nicht auf einfache administrative Tätigkeiten beschränkt. Im Gegenteil, das Modell entfaltet sein volles Potenzial bei anspruchsvollen Fach- und Expertenrollen sowie in Führungspositionen (Top-Sharing). Wenn komplexe Projekte gemanagt, strategische Entscheidungen getroffen oder kreative Lösungen entwickelt werden müssen, dann führt die Kombination zweier Kompetenzträger*innen oft zu besseren Ergebnissen. Besonders gut geeignet sind Stellen, die eine hohe Verantwortung tragen, aber nicht zwingend eine ständige persönliche Anwesenheit erfordern. Studien aus der öffentlichen Verwaltung zeigen, dass das Modell dort als lebensphasenorientierte und flexible Lösung geschätzt wird, um qualifizierte Mitarbeitende zu halten [Seraina Pedrini, Universität Bern].

Die Eignung hängt letztlich weniger von der Branche als von der Art der Tätigkeit ab. Berufe im Projektmanagement, in der Beratung, in Forschung und Entwicklung, im Marketing oder im Personalwesen sind prädestiniert für Job-Sharing. Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der guten Teilbarkeit der Aufgaben und der Möglichkeit, Wissen effizient zu übergeben. Eine Analyse des IAB bestätigt, dass trotz organisatorischer Herausforderungen die Chancen des Modells, wie die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, die Risiken oft überwiegen [IAB, 2019].

Wie wird ein erfolgreiches Job-Sharing-Tandem gebildet und gemanagt?

Ein erfolgreiches Job-Sharing-Tandem basiert auf einer sorgfältigen Auswahl der Partner*innen, klaren Kommunikationsregeln und einem kontinuierlichen Management durch die Führungskraft. Die Harmonie und Effizienz des Tandems sind entscheidend für den Erfolg des gesamten Modells, weshalb der Fokus auf Kompatibilität und Kooperation liegen muss.

Der erste Schritt ist die Zusammenstellung eines passenden Tandems. Hier geht es nicht nur um fachliche Übereinstimmung, sondern vor allem um persönliche Kompatibilität. Die Partner*innen sollten ähnliche Arbeitsweisen, Werte und ein hohes Maß an Vertrauen und Respekt füreinander haben. Wenn die Chemie stimmt, dann lassen sich auch schwierige Situationen gemeinsam meistern. Unternehmen können potenzielle Tandems durch gemeinsame Bewerbungsgespräche oder Probeprojekte testen. Eine Studie in DAX-Unternehmen ergab, dass über 95 % der befragten Job-Sharer die Atmosphäre und Zusammenarbeit im Tandem als gut bewerten, was die Bedeutung der richtigen Partnerwahl unterstreicht [WZB, 2019].

Ist das Tandem gefunden, müssen die Spielregeln klar definiert werden. Dies umfasst:

• Aufgaben- und Verantwortungsverteilung: Wer ist wofür zuständig? Gibt es eine klare Trennung oder eine gemeinsame Verantwortung?
• Kommunikationsprozesse: Wann und wie wird kommuniziert? Feste Übergabezeiten, ein gemeinsames digitales Notizbuch oder regelmäßige Abstimmungs-Calls sind essenziell, um Informationslücken zu schließen.
• Entscheidungsfindung: Wie werden Entscheidungen getroffen? Müssen beide zustimmen oder kann eine Person allein entscheiden?
• Konfliktlösung: Ein etablierter Prozess zur Lösung von Meinungsverschiedenheiten ist wichtig, um die Arbeitsfähigkeit des Tandems langfristig zu sichern.

Das Management des Tandems durch die Führungskraft erfordert ebenfalls Anpassungen. Statt zwei einzelne Mitarbeitende zu führen, wird das Tandem als eine Einheit betrachtet. Regelmäßige Feedbackgespräche sollten mit beiden Partner*innen gemeinsam geführt werden, um die Leistung als Team zu bewerten und gemeinsame Ziele zu setzen. Die Führungskraft agiert dabei oft als Moderator*in und Coach, der/die das Tandem in seiner Entwicklung unterstützt. Trotz der Vorteile empfinden einige Mitarbeitende, insbesondere Männer (56 %), Job-Sharing als potenziellen Karriereknick [Jobsharing Hub, 2024]. Daher ist es Aufgabe des Managements, durch transparente Karrierewege und Entwicklungspläne auch für Job-Sharer aufzuzeigen, dass dieses Modell kein Hindernis für den beruflichen Aufstieg darstellt.

Häufige Fragen zu Job-Sharing

Wie wird das Gehalt beim Job-Sharing aufgeteilt?

Das Gehalt wird in der Regel proportional zur vereinbarten Arbeitszeit aufgeteilt. Wenn sich zwei Personen eine Vollzeitstelle zu je 50 % teilen, erhält jede*r die Hälfte des für diese Position vorgesehenen Vollzeitgehalts. Sonderzahlungen wie Boni oder Prämien werden ebenfalls anteilig oder nach einer gemeinsam festgelegten Leistungsbewertung verteilt.

Was passiert, wenn ein*e Tandem-Partner*in kündigt oder krank wird?

Bei Krankheit oder Urlaub besteht keine gesetzliche Pflicht zur Vertretung, sofern dies nicht vertraglich vereinbart wurde. Kündigt ein*e Partner*in, endet das Arbeitsverhältnis nur für diese Person. Der Arbeitgeber muss dann gemeinsam mit dem/der verbleibenden Mitarbeiter*in versuchen, eine*n neue*n Partner*in zu finden oder eine andere Lösung zu erarbeiten.

Ist Job-Sharing nur für Frauen nach der Elternzeit geeignet?

Nein, Job-Sharing ist ein Modell für alle Geschlechter und Lebensphasen. Obwohl es häufig von Frauen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf genutzt wird, entdecken es zunehmend auch Männer, Personen in Weiterbildung, ältere Arbeitnehmer*innen für einen gleitenden Übergang in den Ruhestand oder Menschen, die mehr Zeit für private Projekte wünschen.

Welcher Abstimmungsaufwand ist mit Job-Sharing verbunden?

Der Abstimmungsaufwand hängt stark vom gewählten Modell ab. Beim "Job-Pairing" mit gemeinsamer Verantwortung ist der Aufwand hoch und erfordert regelmäßige, intensive Kommunikation. Beim "Job-Splitting" mit getrennten Aufgabenbereichen ist er deutlich geringer. Moderne Kollaborationstools und feste Übergaberoutinen helfen, den Aufwand effizient zu gestalten.

Quellenverzeichnis

1. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), §13, (aktuelle Fassung). URL: www.gesetze-im-internet.de
2. Geoff Harris, Is job sharing worthwhile? A cost-benefit analysis in UK universities, (1997), verfügbar über Fachportal Pädagogik. URL: www.fachportal-paedagogik.de
3. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Warum Jobsharing mehr Chancen als Risiken bietet, (2019). URL: www.iab-forum.de
4. Jobsharing Hub & Hamburger Senat, zitiert in OMR, Jobsharing: better together?, (2024). URL: omr.com
5. Seraina Pedrini, Job- und Topsharing in der öffentlichen Verwaltung, Universität Bern, (2023). URL: www.kpm.unibe.ch
6. Statista GmbH, Einsatz von Jobsharing-Modellen nach Unternehmensgröße in Deutschland 2024, (2024). URL: de.statista.com
7. Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) & Jobsharing-Hub, Die bislang umfangreichste Studie zum Thema Jobsharing, (2019). URL: www.jobsharing-hub.de
8. Wollmilchsau.de, Jobsharing: Definition, Modelle, Plattformen & Vorteile, (2023). URL: wollmilchsau.de