New Work

New Work ist mehr als nur modischer Trend – es ist ein Paradigmenwechsel in der Arbeitswelt, der das Unternehmen, die Rolle der Mitarbeiter:innen und ihre Beziehung zur Arbeit radikal verändert. Dabei spielen Innovationsbereitschaft, Flexibilität und ein neues Verständnis von Mitarbeitermotivation eine zentrale Rolle. Doch wie kann dieses Konzept in der Praxis erfolgreich umgesetzt werden? Eine Möglichkeit, um Mitarbeiter:innen zu motivieren und zu binden, bieten steuerfreie Arbeitgeberzuschüsse, die direkt auf das Wohl der Mitarbeiter:innen abzielen und gleichzeitig lokale Wirtschaftskreisläufe stärken. Diese Synergie geht Hand in Hand mit den Prinzipien der New Work-Bewegung und sorgt dafür, dass Unternehmen das Potential ihrer Mitarbeiter:innen nicht nur nutzen, sondern stärken und weiterentwickeln können. Lassen Sie uns auf eine spannende und transformative Reise durch das Konzept New Work gehen und gemeinsam erkunden, was es bedeutet und welche Vorteile es bieten kann.

Wie können Unternehmen durch New Work moderne Arbeitswelten erfolgreich gestalten?

Unternehmen gestalten moderne Arbeitswelten erfolgreich, indem sie New Work als eine ganzheitliche Unternehmensphilosophie begreifen, die weit über flexible Arbeitsorte hinausgeht. Der Schlüssel liegt in der strategischen Förderung von Autonomie, der Stärkung einer Kultur des Vertrauens und der agilen Zusammenarbeit sowie der konsequenten Ausrichtung der Arbeit an einem klaren, sinnstiftenden Zweck.

Was genau verbirgt sich hinter dem Begriff New Work?

Hinter dem Begriff New Work verbirgt sich eine tiefgreifende Transformation der Arbeitswelt, die auf den drei Säulen Selbstbestimmung, Sinnhaftigkeit und technologischer Fortschritt basiert. Es ist ein ganzheitlicher Ansatz, der darauf abzielt, Arbeit so zu gestalten, dass sie nicht nur wirtschaftlich produktiv, sondern auch für die Mitarbeitenden persönlich erfüllend ist.

Der Ursprung des Konzepts liegt in der Philosophie von Frithjof Bergmann, der Arbeit als zentrales Element für persönliche Freiheit und Entfaltung betrachtete. Im Kern geht es darum, dass Menschen nicht mehr nur für den reinen Broterwerb arbeiten, sondern einer Tätigkeit nachgehen, die sie „wirklich, wirklich wollen“. Dieser Gedanke wird in der modernen Arbeitswelt übersetzt in Modelle, die den Mitarbeitenden mehr Wahlfreiheit und Verantwortung für die Gestaltung ihrer Aufgaben, ihrer Arbeitszeit und ihres Arbeitsortes geben. Damit wird Arbeit von einer reinen Pflicht zu einer Quelle der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung.

Die Digitalisierung wirkt als entscheidender Katalysator für diese Entwicklung. Technologische Werkzeuge ermöglichen eine entkoppelte und asynchrone Zusammenarbeit, was die Voraussetzung für flexible Arbeitsmodelle schafft. Laut einer Studie von Lufthansa Industry Solutions beschleunigen digitale Tools nicht nur Prozesse, sondern erfordern auch einen kulturellen Wandel hin zu mehr Transparenz und Selbstorganisation. Wenn diese Elemente zusammenkommen, können Unternehmen ihre Innovationskraft nachhaltig stärken, da die Mitarbeitenden ermutigt werden, neue Ideen zu entwickeln und Verantwortung zu übernehmen. [Lufthansa Industry Solution]

In der Praxis manifestiert sich New Work heute in vielfältigen Formen. Dazu gehören nicht nur Homeoffice oder hybride Modelle, sondern auch agile Arbeitsmethoden wie Scrum, die Einführung von Holakratie zur Dezentralisierung von Entscheidungen oder die Gestaltung von Büroräumen, die Kollaboration und Kreativität fördern. Das New-Work-Barometer 2025 zeigt, dass New Work zunehmend fest in der Personalarbeit verankert wird, auch wenn der anfängliche Hype einer pragmatischeren Umsetzung weicht. So erwarten 66,3 % der befragten Unternehmen für die nächsten drei Jahre einen weiteren Bedeutungszuwachs dieses Themas. [Haufe]

Welche konkreten Vorteile bietet die Einführung von New Work-Konzepten?

Die Einführung von New Work-Konzepten bietet Unternehmen messbare Vorteile, die von einer gesteigerten Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung über eine höhere Produktivität bis hin zu einer gestärkten Innovationskraft und einem verbesserten Arbeitgeberimage reichen. Diese Effekte entstehen, weil die Arbeitsbedingungen besser auf die individuellen Bedürfnisse der Angestellten abgestimmt werden.

Ein zentraler Vorteil ist die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. Flexible Arbeitsmodelle ermöglichen eine bessere Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben, was direkt auf das Wohlbefinden der Belegschaft einzahlt. Angesichts einer hohen Wechselbereitschaft in der deutschen Erwerbsbevölkerung – eine forsa-Umfrage im Auftrag von XING zeigt, dass 36 % der Beschäftigten offen für einen Jobwechsel sind – wird die Mitarbeiterbindung zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Unternehmen, die auf die Wünsche nach Flexibilität eingehen, positionieren sich als attraktive Arbeitgeber und können so wertvolle Talente langfristig halten. [XING]

Darüber hinaus führt New Work oft zu einer gesteigerten Produktivität und Innovationskraft. Wenn Mitarbeitende mehr Autonomie erhalten und in cross-funktionalen Teams arbeiten, fördert dies eigenverantwortliches Handeln und kreativen Austausch. Eine europäische Studie von Great Place to Work® belegt einen klaren Zusammenhang zwischen einer positiven Arbeitsplatzkultur, die auf Vertrauen und Empowerment basiert, und dem Innovationsniveau eines Unternehmens. Wenn Teams die Freiheit haben, Prozesse selbst zu gestalten und Entscheidungen zu treffen, entstehen häufig effizientere Lösungen und neue Geschäftsideen. [Great Place to Work®]

Nicht zuletzt ist New Work ein starkes Instrument für das Employer Branding. In einem Arbeitsmarkt, der im Mai 2025 in Deutschland rund 45,8 Millionen Erwerbstätige zählte und von einem zunehmenden Fachkräftemangel geprägt ist, müssen sich Unternehmen aktiv um die besten Talente bemühen. [Statistisches Bundesamt] Eine modern und mitarbeiterorientiert gestaltete Arbeitswelt dient als klares Differenzierungsmerkmal. Sie signalisiert potenziellen Bewerber*innen, dass das Unternehmen ihre Bedürfnisse ernst nimmt und eine zukunftsorientierte Kultur pflegt, was die Attraktivität als Arbeitgeber signifikant steigert.

Wie lässt sich New Work schrittweise und erfolgreich im Unternehmen implementieren?

Eine erfolgreiche Implementierung von New Work erfolgt schrittweise und strategisch. Sie beginnt mit einer gründlichen Analyse der Ausgangssituation und der Mitarbeiterbedürfnisse, gefolgt von der Durchführung von Pilotprojekten. Entscheidend sind dabei die aktive Einbindung der Belegschaft und die Bereitstellung der passenden technologischen und kulturellen Rahmenbedingungen.

Der erste Schritt ist eine umfassende Bestandsaufnahme. Hierbei analysiert das Management gemeinsam mit der Personalabteilung die bestehenden Arbeitsstrukturen, Prozesse und die vorherrschende Unternehmenskultur. Welche Aspekte von New Work sind für das eigene Geschäftsmodell relevant? Welche Wünsche haben die Mitarbeitenden in Bezug auf Flexibilität und Autonomie? Umfragen, Workshops und Interviews sind geeignete Instrumente, um ein klares Bild zu erhalten. Auf Basis dieser Erkenntnisse wird eine Vision entwickelt und es werden konkrete, messbare Ziele für die Transformation definiert, zum Beispiel die Reduzierung der Fluktuation oder die Steigerung der Innovationsrate.

Anstatt New Work flächendeckend und abrupt einzuführen, hat sich die Methode der Pilotprojekte bewährt. Ausgewählte Abteilungen oder Teams testen neue Arbeitsmodelle wie eine Vier-Tage-Woche, hybride Arbeitsregelungen oder agile Projektmethoden über einen definierten Zeitraum. Eine Studie des Fraunhofer-Instituts hebt hervor, dass die Partizipation der Mitarbeitenden in dieser Phase ein kritischer Erfolgsfaktor ist. Wenn Angestellte aktiv in die Gestaltung und Bewertung der neuen Modelle einbezogen werden, erhöht dies nicht nur die Akzeptanz, sondern stellt auch sicher, dass die Lösungen praxistauglich sind und echten Mehrwert schaffen. [Fraunhofer-Institut]

Parallel zur Einführung neuer Modelle müssen die technologischen und kulturellen Grundlagen geschaffen werden. Dies umfasst die Bereitstellung von digitalen Kollaborationstools, die Sicherstellung der IT-Sicherheit bei Remote-Zugriffen und die Schulung der Mitarbeitenden im Umgang mit den neuen Technologien. Gleichzeitig ist der Aufbau einer Kultur des Vertrauens und der offenen Kommunikation unerlässlich. Führungskräfte spielen hierbei eine Schlüsselrolle, indem sie Kontrolle abgeben, ergebnisorientiert führen und als Vorbilder für die neue Arbeitsweise agieren. Ohne diesen kulturellen Wandel bleiben New-Work-Maßnahmen oft nur oberflächliche Instrumente ohne tiefgreifende Wirkung.

Welche Rolle spielen Führungskräfte und Unternehmenskultur beim Wandel?

Führungskräfte und die Unternehmenskultur sind die entscheidenden Treiber für eine gelingende Transformation zu New Work. Führung muss sich von Kontrolle zu Befähigung wandeln, während die Kultur auf Vertrauen, Transparenz und psychologischer Sicherheit basieren muss. Ohne diesen Wandel bleiben New-Work-Konzepte wirkungslos.

Die Rolle der Führungskraft ändert sich fundamental. Anstatt Aufgaben zu verteilen und deren Ausführung zu kontrollieren, agieren Führungskräfte in einer New-Work-Umgebung als Coaches, Mentor*innen und "Enabler". Ihre Hauptaufgabe besteht darin, klare Ziele zu definieren, die notwendigen Ressourcen bereitzustellen und Hindernisse aus dem Weg zu räumen, damit ihre Teams autonom und erfolgreich arbeiten können. Eine Studie von Cassini Consulting betont die Bedeutung von „Digital Leadership“, bei der Führungskräfte den Kulturwandel aktiv vorleben und die digitale Transformation unterstützen. [Cassini Consulting] Sie müssen lernen, loszulassen und ihren Mitarbeitenden zu vertrauen, was eine hohe persönliche Veränderungsbereitschaft erfordert.

Eine auf Vertrauen basierende Kultur ist das Fundament jeglicher New-Work-Initiative. Flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit zum Homeoffice funktionieren nur dann, wenn das Management davon überzeugt ist, dass die Mitarbeitenden auch ohne ständige Aufsicht engagiert und produktiv sind. Das New Work-Barometer 2023 zeigt jedoch eine häufige Diskrepanz: Obwohl viele Unternehmen Autonomie gewähren, wird die dafür notwendige Macht nicht ausreichend dezentralisiert. [SRH University Berlin] Echte Selbstorganisation scheitert oft daran, dass Teams zwar Verantwortung, aber nicht die entsprechenden Entscheidungsbefugnisse oder Ressourcen erhalten. Der Aufbau von psychologischer Sicherheit, in der Fehler als Lernchancen gesehen werden, ist daher unerlässlich.

Besonders im öffentlichen Sektor zeigt sich die Herausforderung des kulturellen Wandels. Strukturelle Gegebenheiten wie feste Hierarchien, gesetzliche Vorgaben oder der Umgang mit sensiblen Daten können die Flexibilisierung erschweren. Dennoch ist der Wandel auch hier unumgänglich, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben und die Verwaltung zu modernisieren. Ein Bericht des Instituts für den öffentlichen Sektor unterstreicht, dass trotz dieser Hürden eine hohe Veränderungsbereitschaft notwendig ist, um die Potenziale von New Work zu heben und beispielsweise durch Homeoffice-Angebote die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. [Institut für den öffentlichen Sektor]

Welche New Work-Modelle und -Instrumente gibt es und wie werden sie verglichen?

Es existiert eine breite Palette an New Work-Modellen und -Instrumenten, die von flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortregelungen über agile Methoden bis hin zu innovativen Bürokonzepten reichen. Die Auswahl sollte sich an den spezifischen Zielen und der Kultur eines Unternehmens orientieren, da es keine Einheitslösung für alle gibt.

Zu den bekanntesten Modellen gehören zeitliche und räumliche Flexibilisierung. Zeitliche Flexibilität umfasst Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonten oder die Vier-Tage-Woche. Räumliche Flexibilität wird vor allem durch Homeoffice, hybride Modelle (eine Mischung aus Büro- und Fernarbeit) und Co-Working-Spaces realisiert. Diese Ansätze zielen darauf ab, den Mitarbeitenden mehr Kontrolle über ihre Work-Life-Balance zu geben. Ergänzt werden diese Modelle durch organisationale Instrumente wie agile Methoden (z.B. Scrum, Kanban), die eine iterative und teamzentrierte Arbeitsweise fördern, oder Jobsharing, bei dem sich zwei Personen eine Vollzeitstelle teilen.

Für eine strategische Entscheidung kann ein Vergleich der Modelle hilfreich sein. Die folgende Tabelle stellt gängige Ansätze gegenüber:

Die Umsetzung von New Work sieht in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) oft anders aus als in Großkonzernen. Eine Studie der Universität Kassel im Auftrag des BMAS zeigt, dass es für KMU spezifische Chancen und Risiken gibt. Während sie oft agiler und schneller in der Umsetzung sind, fehlen manchmal die Ressourcen für große technologische Investitionen. [Universität Kassel] Unabhängig von der Unternehmensgröße ist die Gewährleistung fairer Arbeitsbedingungen ein zentrales Element. Der Fairwork Germany Report macht deutlich, dass gerade in neuen, plattformbasierten Arbeitsformen die Fairness nicht immer gegeben ist, was die Notwendigkeit von klaren Regeln und ethischen Grundsätzen unterstreicht. [Fairwork Germany Report]

Häufige Fragen zu New Work

Ist New Work nur für große Konzerne oder auch für KMU geeignet?

New Work ist für Unternehmen jeder Größe geeignet, auch für kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Während Konzerne oft über mehr Ressourcen für technologische Infrastruktur verfügen, können KMU durch ihre agileren Strukturen und flacheren Hierarchien neue Arbeitsmodelle oft schneller und unbürokratischer umsetzen und anpassen. [Universität Kassel]

Was ist der Unterschied zwischen Homeoffice und New Work?

Homeoffice ist lediglich ein Instrument von New Work, nämlich die Flexibilisierung des Arbeitsortes. New Work ist hingegen eine umfassende Philosophie, die sich mit der grundlegenden Frage nach dem Sinn und der Organisation von Arbeit befasst und Aspekte wie Autonomie, Kollaboration, Führungskultur und persönliche Entfaltung einschließt.

Wie misst man den Erfolg von New Work?

Der Erfolg von New Work wird nicht nur an der Anwesenheit gemessen, sondern an ergebnisorientierten Kennzahlen (KPIs). Dazu gehören die Mitarbeiterzufriedenheit (z.B. durch eNPS-Umfragen), die Fluktuationsrate, die Krankheitsquote, die Produktivität (z.B. erreichte Projektziele) sowie qualitative Faktoren wie die Innovationsrate oder die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität.

Führt New Work zwangsläufig zu weniger Arbeit?

Nein, New Work bedeutet nicht automatisch weniger Arbeit, sondern anders und oft intelligenter zu arbeiten. Modelle wie die Vier-Tage-Woche zielen auf eine gleiche oder höhere Produktivität in kürzerer Zeit ab. Im Vordergrund stehen Effizienz, Ergebnisorientierung und die Reduzierung unproduktiver Tätigkeiten, nicht die reine Reduktion der Arbeitslast.

Welche technischen Voraussetzungen sind für New Work unerlässlich?

Unerlässlich sind eine stabile und sichere IT-Infrastruktur, die Remote-Arbeit ermöglicht, sowie digitale Kollaborationstools (z.B. für Videokonferenzen, Projektmanagement und Chat). Zudem ist ein zuverlässiger IT-Support wichtig. Die digitale Kompetenz der Mitarbeitenden muss durch Schulungen sichergestellt werden, um die Werkzeuge effektiv zu nutzen.

Quellenverzeichnis

1. Haufe. (2025). New-Work-Barometer 2025: New Work lebt leiser weiter. Personalmagazin. https://www.haufe.de/personal/hr-management/new-work-barometer-2025-new-work-lebt-leiser-weiter_80_656252.html
2. Lufthansa Industry Solutions. (2024). „New Work“ Studie. Zitiert nach Flexopus Blog. https://www.flexopus.com/blog-posts/new-work-studien-eine-ubersicht-zum-stand-der-wissenschaft
3. Great Place to Work® Deutschland. (2025). European Workforce Study 2025. https://greatplacetowork.de/downloads/2025-european-workforce-study/
4. XING. (2025). So bewerten die Altersgruppen die Arbeitswelt. forsa-Online-Umfrage. https://new-work.se/de/newsroom/pressemitteilungen/2025_xing_so_bewerten_die_altersgruppen_die_arbeitswelt
5. Fairwork Germany. (2025). Fairwork Germany Report 2025. Wissenschaftszentrum Berlin (WZB) et al. https://fair.work/en/ratings/germany/
6. Schroeder, W., Seils, C., & Greef, S. (2024). Verbreitungsgrad von New Work-Arbeitsformen in kleinen und mittleren Unternehmen in Deutschland. Universität Kassel. https://www.ssoar.info/ssoar/bitstream/handle/document/99401/ssoar-2024-schroeder_et_al-Verbreitungsgrad_von_New_Work-Arbeitsformen_in.pdf?sequence=1&isAllowed=y
7. Institut für den öffentlichen Sektor. (2022). New Work – und dessen Bedeutung für die Modernisierung des öffentlichen Sektors. https://publicgovernance.de/media/New_Work_was_es_ist_und_Bedeutung_im_oeffentlichen_Sektor.pdf
8. SRH University Berlin. (2023). Ergebnisbericht zum New Work-Barometer 2023. https://www.srh-university.de/fileadmin/Hochschule_Berlin/01_SEA_Landing_Pages/Business/Ergebnisbericht_zum_New_Work-Barometer_2023.pdf
9. Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation. (2018). New Work – Best Practices und Zukunftsmodelle. https://publica.fraunhofer.de/bitstreams/2dbcef2e-a9ef-4000-addc-42c3beec95ad/download
10. Cassini Consulting. (2021). New Work in der Verwaltung – Digital Leadership und kultureller Wandel. https://www.cassini.de/inspire/digital-leadership-new-work-oeffentlicher-sektor
11. Statistisches Bundesamt (Destatis). (2025, 1. Juli). Pressemitteilung Nr. 236. https://www.destatis.de/EN/Press/2025/07/PE25_236_132.html