Onboarding-Prozess

Warum ein strukturierter Onboarding-Prozess entscheidend für Ihren Unternehmenserfolg ist

Ein durchdachter Onboarding-Prozess bildet das Fundament für eine erfolgreiche Integration neuer MitarbeiterInnen und trägt maßgeblich zum langfristigen Unternehmenserfolg bei. Die ersten Erfahrungen am neuen Arbeitsplatz prägen die Einstellung der Beschäftigten nachhaltig und beeinflussen deren Leistungsbereitschaft sowie Bindung an das Unternehmen. Ein umfassendes Onboarding stärkt nicht nur das Commitment der neuen KollegInnen, sondern reduziert auch die Gefahr frühzeitiger Kündigungen erheblich [Eilers].

Die Bedeutung eines strukturierten Onboardings zeigt sich in beeindruckenden Zahlen: Ein hochwertiger Einarbeitungsprozess verbessert die Mitarbeiterbindung um 82% und steigert die Produktivität um 70%. Noch aussagekräftiger ist die Tatsache, dass 69% der Beschäftigten, die eine positive Onboarding-Erfahrung hatten, mit größerer Wahrscheinlichkeit mindestens drei Jahre lang im Unternehmen verbleiben. Diese Zahlen verdeutlichen eindrucksvoll, wie entscheidend die ersten Wochen und Monate für eine langfristige und erfolgreiche Zusammenarbeit sind [Lienhart].

Kernelemente eines effektiven Onboarding-Prozesses

Ein erfolgreiches Onboarding zeichnet sich durch mehrere Schlüsselelemente aus. An erster Stelle steht die transparente Kommunikation von Erwartungen und Zielen. Neue MitarbeiterInnen benötigen von Beginn an Klarheit über ihre Rolle und die an sie gestellten Anforderungen. Ebenso wichtig ist eine individuelle und zukunftsorientierte Einarbeitung, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Fähigkeiten der neuen KollegInnen zugeschnitten ist. Dabei gilt es, eine Balance zwischen Förderung und Forderung zu finden, um Überforderung zu vermeiden und gleichzeitig das volle Potenzial der neuen MitarbeiterInnen zu entfalten.

• Transparente Kommunikation von Erwartungen und Zielen
• Individuelle und zukunftsorientierte Einarbeitung
• Förderung von Kompetenzen ohne Überforderung
• Vermittlung der Unternehmenskultur und -werte
• Regelmäßiges Feedback und Unterstützung

Die soziale Integration spielt ebenfalls eine zentrale Rolle im Onboarding-Prozess. Die Benennung eines konkreten Ansprechpartners oder Mentors erleichtert neuen MitarbeiterInnen den Einstieg und hilft ihnen, sich schneller im Unternehmen zurechtzufinden. Regelmäßige Feedbackgespräche ermöglichen es, den Fortschritt zu überprüfen und bei Bedarf frühzeitig Anpassungen vorzunehmen. Durch diese Maßnahmen wird sichergestellt, dass neue KollegInnen nicht nur fachlich, sondern auch kulturell optimal in das Unternehmen integriert werden [Slepcevic-Zach].

Ein weiterer entscheidender Aspekt ist die Vermittlung der Unternehmenskultur und -werte. Neue MitarbeiterInnen sollten von Anfang an ein Gespür für die gelebten Normen und Verhaltensweisen im Unternehmen entwickeln. Dies fördert nicht nur die Identifikation mit dem Arbeitgeber, sondern erleichtert auch die Zusammenarbeit im Team. Ein gelungenes Onboarding trägt dazu bei, dass neue KollegInnen die Unternehmenskultur verstehen, akzeptieren und im besten Fall aktiv mitgestalten.

Die Investition in einen durchdachten Onboarding-Prozess zahlt sich für Unternehmen in vielerlei Hinsicht aus. Neben der verbesserten Mitarbeiterbindung und gesteigerten Produktivität profitieren Organisationen von einer reduzierten Fluktuation und den damit verbundenen Kosteneinsparungen. Zudem führt ein positives Onboarding-Erlebnis zu einer höheren Arbeitszufriedenheit, was sich wiederum positiv auf das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur auswirkt. Letztendlich trägt ein erfolgreicher Onboarding-Prozess maßgeblich dazu bei, dass neue MitarbeiterInnen schneller produktiv werden und einen wertvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können.

Die Phasen eines effektiven Onboardings: Von der Vorbereitung bis zur vollständigen Integration

Ein erfolgreiches Onboarding erstreckt sich über mehrere Phasen, die weit über den ersten Arbeitstag hinausgehen. Der Prozess beginnt bereits vor dem eigentlichen Eintritt der neuen MitarbeiterInnen und kann sich über mehrere Monate erstrecken. Jede Phase hat ihre eigenen Herausforderungen und Ziele, die es zu meistern gilt, um eine nahtlose Integration zu gewährleisten.

Vorbereitungsphase: Den Grundstein legen

Die Vorbereitungsphase beginnt unmittelbar nach der Vertragsunterzeichnung und ist entscheidend für einen reibungslosen Start. In dieser Zeit werden alle notwendigen Ressourcen bereitgestellt und administrative Aufgaben erledigt. Dazu gehört die Einrichtung des Arbeitsplatzes, die Vorbereitung von IT-Zugängen und die Zusammenstellung relevanter Unterlagen. Ebenso wichtig ist die Kommunikation mit dem bestehenden Team, um dieses auf die Ankunft der neuen KollegInnen vorzubereiten und mögliche Mentoren zu bestimmen.

Eine oft unterschätzte, aber äußerst wirksame Maßnahme in dieser Phase ist der Versand eines Willkommenspakets. Dieses kann Informationen über das Unternehmen, das Team und erste Aufgaben enthalten. Solch eine Geste vermittelt Wertschätzung und hilft, die Vorfreude und Motivation der neuen MitarbeiterInnen zu steigern. Zudem können bereits vor dem ersten Arbeitstag Fragen geklärt und Unsicherheiten abgebaut werden [Slepcevic-Zach].

Einführungsphase: Der erste Eindruck zählt

Die Einführungsphase umfasst die ersten Tage und Wochen im Unternehmen. Sie ist geprägt von intensivem Lernen und dem Kennenlernen von KollegInnen, Abläufen und Unternehmenskultur. Ein strukturierter Einführungsplan hilft, Überforderung zu vermeiden und gleichzeitig sicherzustellen, dass alle wichtigen Aspekte abgedeckt werden. Dieser Plan sollte eine ausgewogene Mischung aus formellen Schulungen, informellen Gesprächen und praktischen Aufgaben beinhalten.

In dieser Phase ist es besonders wichtig, regelmäßiges Feedback einzuholen und zu geben. Dies ermöglicht es, frühzeitig Anpassungen vorzunehmen und potenzielle Probleme zu adressieren. Gleichzeitig fühlen sich neue MitarbeiterInnen wertgeschätzt und können ihre eigenen Erwartungen und Bedürfnisse kommunizieren.

Integrationsphase: Vom Neuling zum vollwertigen Teammitglied

Die Integrationsphase erstreckt sich über die ersten Monate und zielt darauf ab, neue MitarbeiterInnen vollständig in ihre Rolle und das Unternehmen einzugliedern. In dieser Zeit übernehmen sie zunehmend Verantwortung und bauen ihr Netzwerk im Unternehmen aus. Es ist wichtig, in dieser Phase die richtige Balance zwischen Unterstützung und Eigenständigkeit zu finden.

Ein wesentlicher Aspekt der Integrationsphase ist die Förderung der sozialen Einbindung. Informelle Aktivitäten wie gemeinsame Mittagessen oder Teambuilding-Events können helfen, Beziehungen zu KollegInnen aufzubauen und ein Gefühl der Zugehörigkeit zu entwickeln. Gleichzeitig sollten Führungskräfte regelmäßige Check-ins durchführen, um den Fortschritt zu überprüfen und bei Bedarf zusätzliche Unterstützung anzubieten [Eilers].

Während dieser Phase ist es auch sinnvoll, neue MitarbeiterInnen in längerfristige Projekte einzubinden. Dies gibt ihnen die Möglichkeit, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten einzubringen und gleichzeitig ein tieferes Verständnis für die Unternehmensziele und -strategien zu entwickeln. Die aktive Einbindung in wichtige Aufgaben fördert das Gefühl der Wertschätzung und stärkt die Bindung zum Unternehmen.

Abschließend ist es wichtig zu verstehen, dass Onboarding ein dynamischer Prozess ist, der sich an die individuellen Bedürfnisse der MitarbeiterInnen und die spezifischen Anforderungen der Position anpassen muss. Ein regelmäßiger Austausch zwischen allen Beteiligten und die Bereitschaft, den Prozess kontinuierlich zu optimieren, sind entscheidend für den langfristigen Erfolg des Onboardings und damit für die nachhaltige Integration neuer Talente in das Unternehmen.

Schlüsselelemente für ein gelungenes Onboarding: Transparente Kommunikation und klare Erwartungen

Die Grundlage eines erfolgreichen Onboarding-Prozesses bildet eine Atmosphäre des gegenseitigen Vertrauens und der Offenheit. Diese wird maßgeblich durch transparente Kommunikation und die klare Formulierung von Erwartungen geschaffen. Neue MitarbeiterInnen, die von Beginn an ein präzises Bild ihrer Rolle und der an sie gestellten Anforderungen haben, können sich schneller und effektiver in das Unternehmen integrieren.

Die Kunst der transparenten Kommunikation

Transparente Kommunikation im Onboarding-Kontext bedeutet mehr als nur die Weitergabe von Informationen. Es geht darum, einen kontinuierlichen Dialog zu etablieren, der es neuen MitarbeiterInnen ermöglicht, Fragen zu stellen, Feedback zu geben und ihre eigenen Erwartungen zu artikulieren. Dieser bidirektionale Kommunikationsfluss fördert nicht nur das Verständnis für die Unternehmenskultur, sondern auch die Identifikation mit den Unternehmenswerten.

Ein effektives Instrument zur Förderung transparenter Kommunikation sind regelmäßige Onboarding-Gespräche. Diese sollten nicht nur mit der direkten Führungskraft, sondern auch mit KollegInnen aus verschiedenen Abteilungen geführt werden. Dadurch erhalten neue MitarbeiterInnen einen umfassenden Einblick in die Organisationsstruktur und können wertvolle Netzwerke aufbauen. Studien zeigen, dass MitarbeiterInnen, die in den ersten Monaten ein breites internes Netzwerk aufbauen, langfristig produktiver und zufriedener sind [Lienhart].

Klare Erwartungen als Kompass

Die Formulierung klarer Erwartungen dient als Orientierungshilfe für neue MitarbeiterInnen und bildet die Basis für eine faire Leistungsbeurteilung. Dabei ist es entscheidend, nicht nur die fachlichen Anforderungen zu kommunizieren, sondern auch die kulturellen Erwartungen des Unternehmens zu vermitteln. Dies umfasst Aspekte wie Arbeitsweisen, Kommunikationsstile und Entscheidungsprozesse.

Ein bewährtes Instrument zur Strukturierung und Kommunikation von Erwartungen ist die Erstellung eines individualisierten Onboarding-Plans. Dieser Plan sollte konkrete Ziele, Meilensteine und Lernaufgaben für die ersten Monate enthalten. Durch die gemeinsame Erarbeitung dieses Plans werden die Erwartungen beider Seiten abgeglichen und ein Rahmen für regelmäßige Fortschrittsgespräche geschaffen.

Die Klarheit über Erwartungen reduziert nicht nur Unsicherheiten, sondern fördert auch die Eigeninitiative und das selbstständige Arbeiten. MitarbeiterInnen, die ein klares Verständnis ihrer Rolle und der an sie gestellten Anforderungen haben, sind eher bereit, Verantwortung zu übernehmen und proaktiv Lösungen zu entwickeln.

Feedback als Katalysator für Wachstum

Ein integraler Bestandteil sowohl der transparenten Kommunikation als auch der Erwartungsklärung ist die Etablierung einer konstruktiven Feedback-Kultur. Regelmäßiges, beidseitiges Feedback ermöglicht es, Missverständnisse frühzeitig zu erkennen und Anpassungen vorzunehmen. Dabei sollte das Feedback nicht nur leistungsbezogen sein, sondern auch die kulturelle Integration und das Wohlbefinden der neuen MitarbeiterInnen berücksichtigen.

Innovative Unternehmen setzen zunehmend auf digitale Tools, um den Feedback-Prozess zu unterstützen und zu systematisieren. Diese ermöglichen es, Feedback in Echtzeit zu geben und zu empfangen, was besonders in der schnelllebigen Anfangsphase wertvoll ist. Solche Tools können auch dazu beitragen, den Onboarding-Fortschritt zu visualisieren und Erfolge zu feiern, was die Motivation und das Engagement der neuen MitarbeiterInnen zusätzlich stärkt [Slepcevic-Zach].

Die Kombination aus transparenter Kommunikation, klaren Erwartungen und regelmäßigem Feedback schafft ein Umfeld, in dem neue MitarbeiterInnen sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Dies führt nicht nur zu einer schnelleren und effektiveren Integration, sondern legt auch den Grundstein für eine langfristige, erfolgreiche Zusammenarbeit. Unternehmen, die diese Schlüsselelemente in ihren Onboarding-Prozess integrieren, profitieren von engagierten MitarbeiterInnen, die bereit sind, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und einen bedeutenden Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.

Herausforderungen beim Onboarding meistern: Individuelle Anpassung und Vermeidung von Überforderung

Der Onboarding-Prozess birgt trotz sorgfältiger Planung zahlreiche Herausforderungen, die es zu bewältigen gilt. Eine der größten Aufgaben besteht darin, den Prozess individuell auf die Bedürfnisse und Fähigkeiten der neuen MitarbeiterInnen zuzuschneiden, ohne dabei eine Überforderung zu riskieren. Diese Balance zu finden, erfordert Fingerspitzengefühl und eine kontinuierliche Anpassung des Onboarding-Plans.

Individuelle Lernkurven berücksichtigen

Jeder Mensch bringt unterschiedliche Erfahrungen, Kenntnisse und Lernstile mit. Ein standardisierter Onboarding-Prozess wird diesen individuellen Unterschieden oft nicht gerecht. Stattdessen empfiehlt sich ein modularer Ansatz, bei dem die Inhalte und das Tempo an die jeweiligen Bedürfnisse angepasst werden können. Dies ermöglicht es, Stärken gezielt zu fördern und gleichzeitig Entwicklungsbereiche behutsam anzugehen.

Eine Möglichkeit, die individuellen Lernkurven zu berücksichtigen, ist die Implementierung eines Skill-Assessments zu Beginn des Onboardings. Basierend auf den Ergebnissen kann ein maßgeschneiderter Lernpfad erstellt werden, der sowohl die Anforderungen der Position als auch die persönlichen Entwicklungsziele der neuen MitarbeiterInnen berücksichtigt. Studien zeigen, dass ein solch personalisierter Ansatz die Lerneffizienz um bis zu 30% steigern kann [Eilers].

Informationsüberflutung vermeiden

Eine häufige Falle im Onboarding-Prozess ist die Überladung mit Informationen in den ersten Tagen und Wochen. Dies kann zu Stress und Überforderung führen, was wiederum die Aufnahmefähigkeit und Motivation der neuen MitarbeiterInnen beeinträchtigt. Um diesem Problem entgegenzuwirken, ist eine sorgfältige Priorisierung und Dosierung der Informationen unerlässlich.

Ein bewährter Ansatz ist die Methode des "Microlearnings", bei der Informationen in kleinen, verdaubaren Einheiten präsentiert werden. Diese können in Form von kurzen Videos, interaktiven Quizzes oder praktischen Übungen gestaltet sein. Durch die Verteilung des Lernstoffs über einen längeren Zeitraum wird nicht nur die kognitive Belastung reduziert, sondern auch die Retention des Gelernten verbessert.

Soziale und emotionale Unterstützung bieten

Neben der fachlichen Einarbeitung spielt die soziale und emotionale Unterstützung eine entscheidende Rolle bei der Vermeidung von Überforderung. Der Eintritt in ein neues Unternehmen kann mit Unsicherheiten und Ängsten verbunden sein, die den Onboarding-Prozess erheblich beeinträchtigen können. Die Einführung eines Buddy-Systems, bei dem erfahrene MitarbeiterInnen als MentorInnen fungieren, kann hier Abhilfe schaffen.

Diese Buddies stehen nicht nur für fachliche Fragen zur Verfügung, sondern bieten auch emotionale Unterstützung und helfen bei der Navigation durch die informellen Strukturen des Unternehmens. Untersuchungen belegen, dass MitarbeiterInnen mit einem Buddy im Onboarding-Prozess eine um 50% höhere Produktivität in den ersten Monaten aufweisen [Slepcevic-Zach].

Flexibilität in Zeiten des hybriden Arbeitens

Die zunehmende Verbreitung von hybriden Arbeitsmodellen stellt das Onboarding vor neue Herausforderungen. Die Integration neuer MitarbeiterInnen in ein teilweise oder vollständig remote arbeitendes Team erfordert innovative Ansätze. Virtuelle Onboarding-Formate müssen so gestaltet sein, dass sie trotz der räumlichen Distanz ein Gefühl der Zugehörigkeit und des persönlichen Austauschs vermitteln.

Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, ist die Schaffung virtueller Begegnungsräume, in denen informeller Austausch stattfinden kann. Dies können regelmäßige virtuelle Kaffeepausen, Online-Teambuilding-Events oder digitale Mentoring-Sessions sein. Gleichzeitig sollten Unternehmen sicherstellen, dass die technische Infrastruktur für ein reibungsloses Remote-Onboarding vorhanden ist und neue MitarbeiterInnen die notwendige Unterstützung erhalten, um diese effektiv zu nutzen.

Die Bewältigung der Herausforderungen im Onboarding-Prozess erfordert ein hohes Maß an Flexibilität und Einfühlungsvermögen seitens der Unternehmen. Durch die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse, die sorgfältige Dosierung von Informationen und die Bereitstellung umfassender sozialer und emotionaler Unterstützung können Überforderung vermieden und eine solide Grundlage für eine erfolgreiche Integration geschaffen werden. In Zeiten des hybriden Arbeitens gewinnt zudem die Fähigkeit, virtuelle und physische Onboarding-Elemente nahtlos zu verbinden, zunehmend an Bedeutung. Unternehmen, die diese Aspekte berücksichtigen, schaffen die besten Voraussetzungen für einen gelungenen Start ihrer neuen MitarbeiterInnen.

Onboarding-Erfolg messen: Kennzahlen zur Bewertung und kontinuierlichen Verbesserung des Prozesses

Die Messung des Onboarding-Erfolgs ist ein entscheidender Schritt zur Optimierung des Integrationsprozesses neuer MitarbeiterInnen. Durch die systematische Erfassung und Analyse relevanter Kennzahlen können Unternehmen nicht nur den aktuellen Stand ihres Onboarding-Programms evaluieren, sondern auch gezielte Verbesserungen vornehmen. Diese datengestützte Herangehensweise ermöglicht es, den Onboarding-Prozess kontinuierlich an die sich wandelnden Bedürfnisse der Organisation und ihrer MitarbeiterInnen anzupassen.

Quantitative Kennzahlen für messbaren Erfolg

Eine der aussagekräftigsten Kennzahlen zur Bewertung des Onboarding-Erfolgs ist die Frühfluktuationsquote. Sie misst den Anteil der neueingestellten Beschäftigten, die das Unternehmen zwischen der schriftlichen Zusage und dem Ende der Probezeit wieder verlassen. Eine niedrige Frühfluktuationsquote deutet auf einen gelungenen Onboarding-Prozess hin, der die Erwartungen der neuen MitarbeiterInnen erfüllt und eine schnelle Integration ermöglicht [Hessisches Statistisches Landesamt].

Eine weitere wichtige Kennzahl ist die Zeit bis zur vollen Produktivität. Sie gibt Aufschluss darüber, wie effektiv der Onboarding-Prozess neue MitarbeiterInnen auf ihre Rolle vorbereitet. Unternehmen können diese Kennzahl ermitteln, indem sie regelmäßig die Leistung der neuen MitarbeiterInnen mit etablierten Benchmarks vergleichen. Eine Verkürzung dieser Zeit deutet auf ein effizientes Onboarding hin und kann signifikante Kosteneinsparungen für das Unternehmen bedeuten.

Qualitative Indikatoren für tiefgreifende Einsichten

Neben den quantitativen Kennzahlen spielen qualitative Indikatoren eine entscheidende Rolle bei der umfassenden Bewertung des Onboarding-Erfolgs. Die Zufriedenheit der neuen MitarbeiterInnen mit dem Onboarding-Prozess lässt sich durch regelmäßige Befragungen ermitteln. Diese sollten nicht nur am Ende des Onboardings, sondern auch zu verschiedenen Zeitpunkten während des Prozesses durchgeführt werden, um Entwicklungen nachzuverfolgen und frühzeitig auf Probleme reagieren zu können.

Ein weiterer qualitativer Indikator ist der Grad der kulturellen Integration. Dieser lässt sich durch 360-Grad-Feedback-Verfahren erfassen, bei denen Vorgesetzte, KollegInnen und eventuell auch KundInnen die Zusammenarbeit mit den neuen MitarbeiterInnen bewerten. Eine hohe kulturelle Integration zeigt sich in der Übereinstimmung von Verhaltensweisen und Werten mit der Unternehmenskultur sowie in der Qualität der Zusammenarbeit im Team.

Innovative Ansätze zur Erfolgsmessung

Moderne Technologien eröffnen neue Möglichkeiten zur Messung des Onboarding-Erfolgs. Künstliche Intelligenz und Machine Learning können beispielsweise eingesetzt werden, um Muster in den Daten zu erkennen und Vorhersagen über den langfristigen Erfolg neuer MitarbeiterInnen zu treffen. Diese prädiktiven Analysen ermöglichen es Unternehmen, proaktiv Maßnahmen zu ergreifen, um potenzielle Probleme frühzeitig anzugehen.

Ein innovativer Ansatz ist die Nutzung von Netzwerkanalysen, um die soziale Integration neuer MitarbeiterInnen zu messen. Durch die Untersuchung von Kommunikationsmustern und Interaktionen in Unternehmensnetzwerken lässt sich feststellen, wie gut neue MitarbeiterInnen in bestehende Strukturen eingebunden sind. Eine schnelle und umfassende Vernetzung deutet auf ein erfolgreiches Onboarding hin und korreliert oft mit höherer Arbeitszufriedenheit und Produktivität [Slepcevic-Zach].

Kontinuierliche Verbesserung durch Datenanalyse

Die gesammelten Daten und Erkenntnisse bilden die Grundlage für einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess des Onboardings. Durch regelmäßige Analysen können Unternehmen Schwachstellen identifizieren und gezielte Anpassungen vornehmen. Dabei ist es wichtig, die Ergebnisse im Kontext der Unternehmensziele und -kultur zu betrachten und nicht isoliert zu interpretieren.

Ein effektiver Ansatz zur Nutzung der Daten ist die Einrichtung eines cross-funktionalen Onboarding-Teams, das die Ergebnisse regelmäßig auswertet und Verbesserungsvorschläge erarbeitet. Dieses Team sollte VertreterInnen aus verschiedenen Abteilungen umfassen, um eine ganzheitliche Perspektive zu gewährleisten. Durch die Einbeziehung von MitarbeiterInnen, die kürzlich den Onboarding-Prozess durchlaufen haben, können wertvolle Einblicke aus erster Hand gewonnen werden.

Die Messung des Onboarding-Erfolgs ist kein einmaliger Vorgang, sondern ein fortlaufender Prozess, der ständige Aufmerksamkeit und Anpassung erfordert. Durch die Kombination quantitativer Kennzahlen mit qualitativen Indikatoren und innovativen Messmethoden können Unternehmen ein umfassendes Bild ihres Onboarding-Prozesses gewinnen. Diese datengestützte Herangehensweise ermöglicht es, den Integrationsprozess neuer MitarbeiterInnen kontinuierlich zu optimieren und somit die Grundlage für langfristigen unternehmerischen Erfolg zu schaffen.

1. Eilers, J., Sulíková, R., Böcker, N. Fallstudie zum Onboarding von Beschäftigten in Kliniken. EAB Publishing. https://www.econstor.eu/bitstream/10419/236188/1/Buchbeitrag%20Onboarding%20von%20Mitarbeitern%20im%20Klinikbereich.pdf
2. Hessisches Statistisches Landesamt (HSL). Onboarding Leitfaden Statistik Hessen. https://statistik.hessen.de/sites/statistik.hessen.de/files/2023-12/Onboarding_Leitfaden_Statistik_Hessen.pdf
3. Lienhart, K. Verbesserung der Transparenz im Onboarding-Prozess. Karl-Franzens-Universität Graz. https://unipub.uni-graz.at/obvugrhs/download/pdf/6286455?originalFilename=true
4. Slepcevic-Zach, P. Onboarding bei Homeoffice und anderen hybriden Arbeitsmodellen: Empirische Untersuchung von Maßnahmen für den Onboardingprozess. Karl-Franzens-Universität Graz, Institut für Wirtschaftspädagogik. https://unipub.uni-graz.at/obvugrhs/content/titleinfo/8285757/full.pdf