Green HR-Praktiken

Was genau ist Green HRM und warum ist es für Unternehmen entscheidend?

Green Human Resource Management (Green HRM) bezeichnet die systematische Ausrichtung aller personalwirtschaftlichen Prozesse und Instrumente auf die ökologischen Ziele eines Unternehmens. Es integriert Nachhaltigkeit in die gesamte Wertschöpfungskette des Personalwesens, von der Rekrutierung bis zum Austritt von Mitarbeitenden. Da Unternehmen zunehmend eine gesellschaftliche Verantwortung für Umweltschutz übernehmen, wird Green HRM zu einem entscheidenden strategischen Faktor. Laut einer Analyse der WU Wien und der Universität Augsburg sehen 86% der Befragten aus Deutschland eine solche Verantwortung bei Unternehmen. [Michael Müller-Camen et al.]

Die Implementierung von Green HR-Praktiken geht über einzelne Maßnahmen wie Mülltrennung im Büro hinaus. Es handelt sich um einen ganzheitlichen Ansatz, der darauf abzielt, das Umweltbewusstsein und das nachhaltige Handeln der gesamten Belegschaft zu fördern. Wenn Personalabteilungen ökologische Kriterien in ihre Kernfunktionen integrieren, werden sie zum Motor der nachhaltigen Transformation im gesamten Betrieb. Dies führt nicht nur zur Reduzierung des ökologischen Fußabdrucks, sondern stärkt auch die Wettbewerbsfähigkeit und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens in einer sich wandelnden Wirtschaftswelt. [Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP)]

Wie steigert Green HR die Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung?

Green HR-Praktiken steigern die Arbeitgeberattraktivität, da ökologische Verantwortung und Nachhaltigkeit für Bewerber*innen, insbesondere jüngere Generationen, zu entscheidenden Kriterien bei der Wahl des Arbeitgebers geworden sind. Ein authentisches Engagement für den Umweltschutz verbessert das Unternehmensimage und positioniert die Firma als zukunftsorientiert und wertebasiert.

Wenn ein Unternehmen seine Nachhaltigkeitsstrategie glaubhaft im Personalwesen verankert, führt dies zu einer stärkeren Identifikation der Mitarbeitenden mit den Unternehmenswerten. Dies wiederum erhöht die Motivation und die emotionale Bindung an den Arbeitgeber. Eine Untersuchung des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) zeigt, dass Firmen mit etablierten Green HR-Praktiken eine um bis zu 20% höhere Mitarbeiterbindung verzeichnen können. [Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO)] Weil die Beschäftigten die ökologischen Bemühungen als sinnstiftend empfinden, sinkt die Wechselbereitschaft und das Engagement im Arbeitsalltag steigt. Dieser Effekt ist besonders stark, wenn die Mitarbeitenden aktiv in die Gestaltung und Umsetzung von Umweltinitiativen einbezogen werden.

Darüber hinaus dient Green HRM als effektives Instrument im "War for Talents". Laut einem Bericht des Bundesministeriums für Umwelt (BMUV) nutzen bereits 38% der deutschen Unternehmen Green HRM-Elemente gezielt für das Recruiting. [Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz, nukleare Sicherheit und Verbraucherschutz (BMUV)] Indem sie Bewerber*innen gezielt nach ihrem Umweltbewusstsein und nachhaltigen Kompetenzen auswählen, stellen sie sicher, dass neue Mitarbeitende die ökologische Ausrichtung des Unternehmens mittragen und weiterentwickeln. Dies schafft eine konsistente und glaubwürdige Arbeitgebermarke, die für hoch qualifizierte Fachkräfte besonders anziehend wirkt.

Welche konkreten Maßnahmen gehören zu Green HR-Praktiken?

Zu den konkreten Maßnahmen des Green HRM gehören ökologisch ausgerichtete Praktiken entlang des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus. Diese reichen von der Reduzierung des Ressourcenverbrauchs durch digitale Prozesse über die Förderung umweltfreundlicher Mobilität bis hin zur Verankerung von Nachhaltigkeitszielen in Leistungsbeurteilungen und Anreizsystemen.

Die Umsetzung kann in verschiedenen Funktionsbereichen des Personalwesens erfolgen. Während Maßnahmen wie die Bereitstellung von ÖPNV-Tickets oder die Möglichkeit zum Homeoffice bereits weit verbreitet sind, mangelt es oft noch an der systematischen Integration in Kernprozesse wie Personalauswahl oder Training. [Reflect Beratung] Eine Studie der Universität Hohenheim hebt hervor, dass 52% der befragten HR-Manager*innen die Integration von Nachhaltigkeit in Zielvereinbarungen als zunehmend wichtigen Schritt betrachten, um ökologische Verantwortung messbar zu machen. [Universität Hohenheim]

Die folgende Tabelle gibt einen strukturierten Überblick über mögliche Maßnahmen in den zentralen HR-Bereichen:

Wie kann die Personalabteilung zum Motor der ökologischen Transformation werden?

Die Personalabteilung kann zum Motor der ökologischen Transformation werden, indem sie eine Doppelrolle einnimmt: Einerseits gestaltet sie die eigenen HR-Prozesse konsequent umweltfreundlich und andererseits schafft sie die notwendigen Rahmenbedingungen und Kompetenzen, damit alle Mitarbeitenden nachhaltig handeln können.

In ihrer ersten Funktion agiert die HR-Abteilung als Vorbild. Wenn Prozesse wie Recruiting, Personaladministration und Training digitalisiert und ressourcenschonend aufgesetzt werden, demonstriert dies das ernsthafte Engagement des Unternehmens. Dies schafft Glaubwürdigkeit und eine solide Basis für weiterführende Initiativen. Laut einer gemeinsamen Studie des Fraunhofer IAO und der DGFP ist diese interne Optimierung ein entscheidender erster Schritt, um Nachhaltigkeit im Unternehmen zu verankern. [Fraunhofer IAO und DGFP]

In ihrer zweiten, strategischen Funktion agiert HR als "Enabler" für die gesamte Organisation. Da die ökologische Transformation ein tiefgreifender kultureller Wandel ist, muss die Personalentwicklung die Mitarbeitenden befähigen, diesen Wandel mitzugestalten. Dies geschieht durch die Identifizierung und Förderung sogenannter "Green Skills" – also jener Fähigkeiten und Kenntnisse, die für eine umweltverträgliche Wirtschaftsweise notwendig sind. Wenn HR dafür sorgt, dass diese Kompetenzen durch gezielte Schulungen und Personalentwicklungsmaßnahmen aufgebaut werden, legt sie das Fundament für eine nachhaltige und zukunftsfähige Organisation. [Prof. Dr. Hannes Zacher]

Welche Rolle spielen Anreizsysteme und Leistungsmanagement im Green HRM?

Anreizsysteme und Leistungsmanagement spielen eine zentrale Rolle im Green HRM, da sie ökologisches Verhalten direkt mit Anerkennung und Belohnung verknüpfen. Wenn Nachhaltigkeitsziele in die formellen Beurteilungs- und Vergütungssysteme integriert werden, signalisiert das Management, dass umweltbewusstes Handeln ein ebenso wichtiger Leistungsindikator ist wie wirtschaftlicher Erfolg.

Durch die Aufnahme ökologischer Kennzahlen in Zielvereinbarungen wird Nachhaltigkeit für jeden Mitarbeitenden konkret und messbar. Dies kann die Reduzierung des Energieverbrauchs in der eigenen Abteilung, die Senkung des Abfallaufkommens oder die Entwicklung umweltfreundlicherer Produkte umfassen. Wenn das Erreichen dieser Ziele dann zu Boni, Gehaltserhöhungen oder anderen Vorteilen führt, entsteht ein starker extrinsischer Motivator. Ein DFG-Projekt an der Universität Augsburg und der WU Wien untersucht, wie solche Systeme gestaltet sein müssen, um Konflikte zu vermeiden und eine nachhaltige Wirkung zu entfalten. [Prof. Dr. Marcus Wagner, Prof. Dr. Michael Müller-Camen]

Trotz ihres hohen Potenzials werden diese Instrumente in der Praxis noch zu selten genutzt. Studien zeigen, dass viele Unternehmen zwar ökologische Projekte durchführen, die Verknüpfung mit dem individuellen Leistungsmanagement jedoch noch eine Lücke darstellt. [Reflect Beratung] Die systematische Integration von Green-KPIs in die Leistungsbeurteilung ist somit ein entscheidender Hebel, um das Engagement von der allgemeinen Ebene auf die individuelle Handlungsebene zu übertragen und die ökologische Transformation nachhaltig im operativen Geschäft zu verankern.

Wie wird der Erfolg von Green HR-Maßnahmen gemessen und nachgewiesen?

Der Erfolg von Green HR-Maßnahmen wird durch eine Kombination aus quantitativen Kennzahlen (KPIs) und qualitativen Indikatoren gemessen. Dies ist notwendig, um sowohl die ökologischen als auch die ökonomischen Vorteile nachzuweisen und die strategische Relevanz des Green HRM für die Unternehmensführung zu belegen.

Quantitative Metriken ermöglichen eine objektive Bewertung der Ressourceneffizienz. Hierzu gehören beispielsweise:

• Reduktion des CO2-Fußabdrucks: Messung der Emissionen aus Geschäftsreisen, Pendelverkehr und Energieverbrauch pro Mitarbeitendem.
• Ressourcenverbrauch: Erfassung des Papier-, Wasser- und Energieverbrauchs in den Büros und Produktionsstätten.
• Abfallaufkommen: Analyse der Müllmenge und der Recyclingquote pro Abteilung oder Standort.
• Personalkennzahlen: Analyse der Fluktuationsrate in Korrelation zur Mitarbeiterzufriedenheit mit den Nachhaltigkeitsinitiativen oder die Anzahl der Bewerbungen, die explizit die ökologische Ausrichtung erwähnen.

Qualitative Indikatoren erfassen hingegen die Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und das Mitarbeiterengagement. Diese werden oft durch Umfragen, Interviews oder Feedback-Gespräche erhoben. Wichtige Aspekte sind hierbei die Mitarbeiterzufriedenheit, das wahrgenommene Engagement des Unternehmens für Nachhaltigkeit und die Stärke der Identifikation mit den Unternehmenswerten. Laut einer Studie des IAB setzen bereits etwa 30% der deutschen Unternehmen solche Instrumente ein, um die Wirkung ihrer grünen HR-Praktiken zu bewerten, wobei die Nutzungsrate in größeren Unternehmen deutlich höher ist. [Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)] Wenn diese Daten systematisch erhoben und analysiert werden, kann der positive Business Case für Green HR fundiert nachgewiesen werden.

Häufige Fragen zu Green HR-Praktiken

Was sind die größten Herausforderungen bei der Einführung von Green HRM?

Die größten Herausforderungen sind die Sicherstellung der vollen Unterstützung durch das Top-Management, die Vermeidung von "Greenwashing" durch authentische Maßnahmen und die Messung des Return on Investment. Zudem erfordert die Integration in bestehende HR-Prozesse oft einen erheblichen anfänglichen Aufwand und Kulturwandel.

Ist Green HRM auch für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) relevant?

Ja, Green HRM ist für KMU ebenso relevant. Auch wenn die Ressourcen begrenzter sind, können sie durch fokussierte Maßnahmen wie ein papierloses Büro, flexible Arbeitsmodelle oder lokale Kooperationen ihre Arbeitgeberattraktivität steigern, Kosten senken und sich im regionalen Wettbewerb als nachhaltiger Arbeitgeber positionieren.

Wie fängt man am besten mit Green HR an?

Ein guter Startpunkt ist eine Bestandsaufnahme der aktuellen HR-Prozesse und die Identifizierung von "Low-Hanging Fruits" wie der Digitalisierung von Personalakten oder der Förderung von Fahrrad-Leasing. Parallel sollte eine Arbeitsgruppe aus HR und motivierten Mitarbeitenden gebildet werden, um eine langfristige Strategie zu entwickeln.

Quellenverzeichnis

1. Zacher, H. (2025). Green HRM Report 2025. Kollektiv. https://guud-benefits.com/files/guud-benefits/downloads/Green%20HRM%20Report%202025.pdf
2. Müller-Camen, M. et al. (n.d.). Green HR Management als geheimes CSR-Tool. WU Executive Academy. https://executiveacademy.at/knowledge/nachhaltigkeit/green-hr-management-als-geheimes-csr-tool
3. Wagner, M. & Müller-Camen, M. (n.d.). DFG-Projekt „Comparative Green HRM“. Universität Augsburg & WU Wien. https://www.uni-augsburg.de/de/fakultaet/wiwi/prof/bwl/wagner/forschung/dfg-comparative-green-hrm/
4. Fraunhofer IAO & Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (2023). Nachhaltigkeit im Fokus – HR als Motor der ökologischen Transformation. https://www.dgfp.de/aktuell/pressemitteilung-neue-studie-von-dgfp-und-fraunhofer-iao-zeigt-wie-personalabteilungen-unternehmen-nachhaltig-praegen-koennen
5. Reflect Beratung (n.d.). Praxisstudie: Green HR systematisch entwickeln. https://reflect-beratung.de/green-hr-systematisch-entwickeln-wie-funktioniert-ein-erfolgreicher-start/
6. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) (2024). Studie Green HRM – Arbeiten nach der Corona-Pandemie 2024. https://www.dgfp.de/uploads/documents/Studie-Green-HRM-Arbeiten-nach-Corona-Pandemie-2024.pdf
7. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). (o. D.). [Statistische Daten]. https://www.iab.de/
8. Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO). (o. D.). [Studienergebnisse]. https://www.iao.fraunhofer.de/
9. Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz, nukleare Sicherheit und Verbraucherschutz (BMUV). (2023). [Bericht]. https://www.bmuv.de/
10. Universität Hohenheim, Lehrstuhl für Personalmanagement und Organisationsentwicklung. (2024). [Empirische Studie]. https://www.uni-hohenheim.de/personalmanagement