4.10.2023
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Der Fachkräftemangel entwickelt sich zu einem immer dringlicheren Problem für die deutsche Wirtschaft. Ende 2022 berichteten 53 Prozent aller deutschen Unternehmen, dass sie vakante Stellen längerfristig nicht besetzen können, weil keine geeigneten Bewerber:innen und Arbeitskräfte gefunden werden. Dies geht aus dem jüngsten Fachkräftereport der Deutschen Industrie- und Handelskammer hervor. Die Folgen dieser Entwicklung sind für die Betriebe höchst problematisch: Neben einer Mehrbelastung der Belegschaft und steigenden Arbeitskosten rechnen die Unternehmen mit einer zunehmenden Einschränkung ihres Angebots und einem schleichenden Verlust der eigenen Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit.
Bislang war die zentrale Rolle der beruflichen Eignungsdiagnostik, aus einer Menge an Kandidat:innen die qualifiziertesten für eine Zielposition auszuwählen. Welchen Stellenwert hat diese Praxis jedoch in einer Zeit, in der es kaum oder gar keine qualifizierten Bewerber:innen für eine vakante Stelle mehr gibt?
Eignungsdiagnostiker:innen und Recruiter:innen dürfen erleichtert aufatmen: Gerade bei einer Zunahme des Fachkräftemangels ist eine qualitativ hochwertige Diagnostik relevanter denn je zuvor. Dieser Umstand lässt sich statistisch erklären. Zwei Effekte lassen sich als Folgen des Fachkräftemangels verorten:
Zusammengefasst bedeutet das: Aus der Gruppe an Bewerber:innen mit einem geringen Anteil geeigneter Bewerber:innen müssen verhältnismäßig viele Kandidat:innen ausgewählt werden. Die Kombination einer niedrigen Basisrate und einer hohen Selektionsquote erhöht somit das Risiko, mehr schlechte Auswahlentscheidungen zu treffen.
Welche Ansätze haben Unternehmen und Eignungsdiagnostiker:innen, um diesem Risiko zu begegnen?
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels gewinnen eine qualitativ hochwertige Eignungsdiagnostik und der gezielte Einsatz von Maßnahmen des Employer Brandings demnach zunehmend an Relevanz.
Ein in der Personalauswahl heiß diskutierter Begriff im Zuge des Fachkräftemangels ist der des Bewerber:innenmarktes. Dieser beschreibt eine Machtverschiebung innerhalb des Bewerbungs- und Auswahlprozesses zwischen Unternehmen und Kandidat:innen: Waren es früher die Bewerber:innen, die sich für eine Anstellung engagieren mussten, sind es zunehmend die Unternehmen, die sich der Frage stellen, wie sie attraktiv für Talente und qualifizierte Arbeitskräfte sein können.
Dies bedeutet, dass traditionelle diagnostische Verfahren anhand der Interessen potenzieller Talente kritisch hinterfragt werden müssen. Eine Analyse ihrer potenziellen Bedürfnisse von kununu (2016), Softgarden (2019) und Zaborowski (2018) identifizieren drei Schwerpunkte, die Kandidat:innen im Bewerbungsprozess hält:
Neben dem Ziel der Personalauswahl, aus einer Menge an Kandidat:innen die qualifiziertesten für eine Zielposition auszuwählen, gewinnen Effizienz, Menschenzentrierung und kulturelle Einblicke an Relevanz. Auswahlverfahren und Prozesse sind entsprechend so zu gestalten, dass sie den Kandidat:innen Lust auf das Zielunternehmen machen und das Unternehmen und seine Kultur attraktiv und umfassend abbilden.
Können Eignungsdiagnostiker:innen und Recruiter:innen beiden Ansprüchen – diagnostischer Qualität und Attraktivität – überhaupt gerecht werden?
Der HRpepper Style in der Eignungsdiagnostik verbindet drei Gestaltungsaspekte, die in Kombination sowohl Qualität als auch Attraktivität in diagnostischen Verfahren gewährleisten:
Der Fachkräftemangel wird die Art und Weise, auf die Eignungsdiagnostiker:innen und Recruiter:innen Talente identifizieren, grundlegend verändern. Die Attraktivität der Verfahren und Prozesse wird auf dem Bewerber:innenmarkt zunehmend relevant werden. Dennoch gilt es, gerade im Fachkräftemangel, auch die diagnostische Qualität sicherzustellen. Der Pepper Style verbindet beide Gestaltungsansprüche und liefert somit eine mögliche Antwort auf die Frage nach der Relevanz von Eignungsdiagnostik in Zeiten des fortschreitenden Fachkräftemangels.
Autorin: Dr. Sarah Meeßen, Senior Consultant bei HRpepper
